Менеджерский анализ ОАО "Услада"

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ

Специальность: 080105.65 «Финансы и кредит»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

тема: «Менеджерский анализ организации»

34

Выполнил (а):

студент (ка)   3  курса

заочной   формы обучения

Жукова Н.И.

(Ф.И.О. студента)

34

Проверил преподаватель :

Становкин С.К.

(Ф.И.О. преподавателя)

Протвино - 2010

34

Содержание.

      Введение...........................................................................................................3

1.                   Обоснование выбора объекта управления              ..4

1.1.          Вид деятельности, отраслевая принадлежность, границы
распределения              ..7

1.2.          Организационно-правовая форма и характер собственности
организации              ..9

1.3.          Масштабы деятельности организации              10

1.4.          Территориальное размещение, юридический адрес              10

2.              Характеристика миссии и ключевых целей организации              10

2.1.           Анализ внешней среды организации              10

2.2.           Анализ внутренней среды организации              14

2.3.           Миссия (философия) организации              15

2.4.           Цели и задачи подразделений и функциональных подсистем
организации              16

2.5.           Построение "дерева" целей организации              18

3.              Структура управления организацией              21

3.1.           Принцип построения структуры управления.....................................21

3.2.           Существующая ОСУ организации              23

3.3.           Анализ существующей системы управления              25

3.4.           Пути повышения эффективности системы управления              26

Заключение              27

Список литературы              28

34

Введение

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя. Умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающие давления на трудовые коллективы.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа   от   традиционной   кадровой   политики,   основанной   на   авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в деле фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При быстрых нынешних изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла становились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти.

В данной курсовой работе проводится анализ системы управления ОАО «Услада». Это достаточно успешная компания по производству кондитерских изделий, знакомая и любимая многими. Я считаю, что именно компетентное и эффективное управление компанией может привести ее к успешным финансовым результатам. Итак, рассмотрим подробней деятельность компании, построим «дерево» целей этой организации, ОСУ и попробуем ее изменить для более эффективной деятельности организации.

1. Обоснование выбора объекта управления

Организация является объектом управления со стороны управляющей системы (управленческого персонала). При создании организации определяются ее основные параметры: цели, виды и масштабы деятельности, формы собственности, размер и виды организации; осуществляется также деятельность по обеспечении организации всеми необходимыми финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами: подбор и наем персонала, закупка сырья, материалов, оборудования, его установка, аренда, строительство или покупка производственных помещений и т.д.

Функционирование организации как объекта управления предполагает реализацию всех управленческих функций в процессе принятия как долгосрочных, так и краткосрочных управленческих решений; оно связано с подготовкой и проведением различного рода изменений технического структурного и поведенческого характера.

На создание, функционирование и развитие организации в качестве объекта управления оказывает воздействие не только внутренняя, но и внешняя среда. Влияние внешней среды может быть различным по характеру: прямым или косвенным, экономическим, политическим, организационным, правовым, социальным и т.п. Например, воздействие государственных и местных органов власти может иметь форму законов, указов и постановлений, касающихся налогов, форм собственности, ответственности.

Существуют различные подходы к рассмотрению организации как объекта управления.

Механический подход тесно связан с концепциями бюрократии, классической теорией и теорией научного менеджмента, разработанными в первой половине ХХв. (Ф. Тейлор, Афайоле, М.Вебер и др.). Суть подхода состоит в следующем. Организация функционирующая как механизм, имеет сходство с машиной. Она работает по установленному порядку, эффективно, надежно. Работу, выполняемую в тот или иной момент времени, можно предвидеть, так как она заранее запланирована. Люди похожи на автоматы: простые точные движения; операции их многократно повторяются; униформа, унификация и стандартизация не только движений, одежды, но и поведения (улыбка, приветствие, фразы, вопросы и ответы). Организация следует установленным правилам, имеет стандартные оборудование, помещения, дизайн, систему обучения персонала.

В основе этого подхода лежат такие принципы классической теории и научного менеджмента как: передача всех полномочий по планированию и организации работ менеджеру, использование научных методов для определения наиболее эффективных путей выполнения работ, тщательный отбор и систематическое обучение персонала, разделение труда, специализация, дисциплина, порядок, контроль, единство распорядительства.

Обычно организация, которая работает как машина, называют бюрократической. Основные признаки: централизованная функциональная структура,   детальные   правила   и   инструкции,   жесткая   иерархия,   четкое

распределение задач и обязанностей и строгий контроль за их выполнением, формализация и дегуманизация процедур и отношений между людьми.

Несмотря на эффективность использования механистического подхода, он имеет и следующие недостатки: неспособность организации быстро адаптироваться к меняющимся внутренним и внешним условиям и обстоятельствам, потенция ее превращения в бессмысленную бюрократическую систему.

Органический подход - это отражение современных тенденций и развитии теории организации и управления. Школа человеческих отношений, теории мотивации позволили по-новому взглянуть на организацию, выделив в качестве основной ее характеристики человеческий аспект: людей и их желания. Было отмечено, что люди и группы, так же, как и биологические организмы, действуют более эффективно тогда, когда их потребности удовлетворены.

В данной курсовой работе анализируется объект управления ОАО "Услада" т.к. это предприятие работает на рынке достаточно долго. В состав предприятия входит три цеха:

1. Цех по производству конфет различных видов. Также существует лаборатория, на которой ведутся различные разработки новых пищевых добавок и проводится обязательная дегустация.

2. Цех по производству тортов.

3. Цех по производству упаковки.

Выпуск продукции предприятия к этому времени (в сравнении с 1960г.) увеличился в 50 раз. Конфеты и торты, выпускаемые Владимирской кондитерской фабрикой сразу стали иметь успех у жителей Владимирской области и вскоре их стали поставлять и в другие города и даже районы.

Начиная с 1970 года, фабрика стала резко увеличивать ассортимент продукции: всего около 30 наименований конфет, 20 наименований тортов.

С увеличением объемов производства возникает потребность в упаковке (ранее ее заказывали на другом заводе). В мае 1971 года организуется цех, производящий бумажную, полиэтиленовую и пластмассовую упаковку.

В 1975 году продукцию Владимирской кондитерской фабрики впервые признали лучшей во Владимирской  области и близлежащих регионах.

70-80 годы проходят в непрерывной борьбе за выполнение и перевыполнение социалистических обязательств, производственных заданий. Как и вся страна, завод охвачен идеями выполнения решений партии. И приносит положительные плоды производства, расширение ассортимента.

Начавшаяся в стране перестройка вносит коррективы в организацию труда завода.

В условиях кризиса было очевидно, что необходим переход к самостоятельному предприятию, тем не менее предприятие шло к этому шагу довольно долго.

16 апреля 1997 года зарегистрировано открытое акционерное общество "Услада". На данный момент это один из крупных производителей кондитерских изделий в данном регионе.

1.1. Вид деятельности (производимая продукция, отраслевая

принадлежность).

Общество создано для выполнения работ, производства продукции, предоставления услуг и получения прибыли. Видами деятельности Общества являются:

- производство товаров народного потребления;

- осуществление коммерческой деятельности;

- торгово-закупочная деятельность;

- осуществление внешнеэкономической деятельности;

- проектно- конструкторские работы;

- ремонтно- механические работы;

- транспортные перевозки (грузовые, пассажирские);