Менеджер его место и роль в организации

     Изучение  личностных качеств лидера привело  к выделению трех групп параметров: интеллектуальные способности, черты  характера личности и приобретенные  умения.

     Связь с лидерством интеллектуальных качеств  проявляется в том, что большинство  исследователей отмечают более высокие  интеллектуальные характеристики у  лидеров. Этому способствует то, что  лидер должен делать эффективный  вклад в деятельность группы.

     Черты характера могут иметь как  наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело  к появлению очень длинного списка этих качеств, но самое главное –  этот список никогда не признавался  исчерпывающим.

     Приобретенные умения связанны с выполнением лидером  своих функций, к ним чаще всего  относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.

     Ценностная  ориентация личности определяет практически  все ее действия, в том числе  и профессиональное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремление личности, в  частности, те цели, которые человек  ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения целей. Система  принятых ценностей в группе имеет  большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.

     В чем суть основных черт и проявлений лидерства?

     Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается  во взаимодействии людей, ее составляющих. Он есть олицетворение ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов.

     Важно отметить, что лидерство личности проявляется в признании ее эффективного вклада в деятельность коллектива. Необходимо, чтобы в коллективе были его последователи и четко  определена и зафиксирована его  лидерская роль.

     Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия, имеет право  на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается  из числа окружающих его людей, в  сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем, лидер также может  прибегать к санкциям в отношении  кого-то из партнеров, но эти санкции  носят неформальный характер, право  на их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует обратить внимание еще и  на такой любопытный момент. Как  бы человек ни стремился стать  лидером (а это, что скрывать, мечта  многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его  так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко  назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные  соответствующим этой роли или нет.

     Короче  говоря, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство  – психологический. И в этом –  основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Общее между лидерством и менеджментом:

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

     Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом  по официальным каналам, тогда как  в другом (лидерство) – по неофициальным.

     В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной  субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

     Лидерство есть важный ресурс менеджмента.

     В практике управления нередко лидерство  способно переходить в руководство, а руководитель – становиться  лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и  настоящем великое множество. В  наше же время хороший руководитель организации – это человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

         
 
 
 
 
 
 

1.4. Организация труда менеджера 

     Для того чтобы правильно организовать труд менеджера необходимо, правильно  подобрать соответствующие кадры. Подбор кадров осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу.

     При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также  на основе выборов.

     Это глубоко демократический способ подбора кадров повышает ответственность  руководителя перед коллективом. В  то же время повышается ответственность  и исполнительская дисциплина всех членов коллектива, так как актом  избрания они не только вручают руководителю необходимые полномочия, но и выражают готовность выполнять его указания.

     Чтобы не допустить серьезных ошибок при  подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры  с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

     Необходимо  также обязательно учитывать  личностные  психологические свойства, так как всякий руководящий пост дает человеку большую власть, и  от личных качеств менеджеров зависит, сумеет ли он достаточно осторожно  пользоваться этой властью.

     При подборе кадров управления возникает  проблема целесообразного сочетания  в руководящем ядре  организации  работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания  различных полезных для дел качеств  у руководителя и его ближайших  помощников.

     Для развития системы управления большое  значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для  продвижения способных сотрудников  «по вертикали», а в ряде случаев  бывает целесообразным перемещение  руководителя «по горизонтали» с  целью приобретения их разностороннего  опыта для будущей деятельности на  более высоком уровне.

     Формирование  кадрового резерва позволяет  избежать случайностей при назначении на руководящие должности, а также  при замене сотрудников более  подготовленными. На каждую должность  необходимо иметь несколько кандидатов.

     Оценка  кадров управления не поддается точному методу, так как показатель затрат времени в условиях творческого труда мало о чем говорит, а результаты деятельности менеджеров хотя и сказываются на производстве, но их трудно измерить.

     Наиболее  емкой оценкой труда менеджера  является конечный результат, но она  не может быть единственной и исчерпывающей. Поэтому проводится еще и дифференцированная оценка вклада в общий итог каждого  конкретного работника с учетом степени и качества реализации функций, возложенных на него. Такой оценке хорошо способствуют четко разработанные  должностные инструкции.

     Другой  подход предусматривает оценку не результатов  труда, а самого работника как  личности. При этом оцениваются знания, навыки и черты характера.

     Методы  оценок менеджера разнообразны:

     - оценка по анкетным данным, отзывам  и результатам беседы;

     - аттестация в виде экзаменов  по отдельным дисциплинам; 

     - балльная оценка всей совокупности  профессиональных, деловых и личных  качеств;

     - оценка с помощью тестов; использование  анкеты интервью;

     - оценка по результатам работы.

     Самым сложным моментом является оценка личностных качеств работника. Наиболее частыми  методами здесь являются методы бальных  оценок и метод коэффициентов, основанные на субъективных мнениях опрашиваемых экспертов, в качестве которых выступают коллеги, руководители и подчиненные, хорошо знающие аттестуемого.

     Для исключения субъективизма при оценке руководителей во многих странах  она проводится в специальных  оценочных центрах, располагающих  набором специальных тестов и  упражнений для проверки качеств  и навыков, имеющих преимущественное значение для управленческой деятельности на том уровне, для которого кадры  подбираются. Упражнения стандартны, поэтому  оценка происходит на равных для всех условиях. Те, кто осуществляет оценку, проходят специальную подготовку и  свои функции выполняют на достаточно высоком профессиональном уровне.

     Оценочные центры являются одновременно и учебными, так как большинство используемых тестов и упражнений широко применяются  при подготовке кадров.

     Научная организация труда менеджеров также  важна. Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное  использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия  должны обеспечить наиболее эффективную  связь аппарата управления с управляемым  коллективом и с внешними организациями.

     Кроме того должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической  разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию тура непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо  и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

     Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических  и психологических условий. Это  может быть прямой эффект, если результатом  является сокращение численности или  величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

     Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять  их от перегрузки, необходимо соблюдать  некоторые принципы научной организации  управленческого труда.

     Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

     Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

     Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

     Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

     Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

     В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования.

     Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

     Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.                                                                                                           Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.  При оценке уровня организации труда менеджеров прежде всего следует подчеркнуть, что менеджеры ничего не производят, кроме управленческих решений, поэтому при оценке их деятельность судят по эффективности их труда на основе анализа использования руководителями их рабочего времени.