Лидерство в организации

    Вывод: Этот человек по результатам теста  оценивает себя, как прирожденный руководитель и человека, обладающим ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных  успехов, и обладает всеми данными  для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

    Рекомендации  по основным проблемам  компании ООО ПКФ «Олимп-Мебель»

    Лидер - это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

    Изменился не только стиль - изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы уделять меньше времени работе и находить время для общения с семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

    Изучив  теорию, проводя практику, был проведен анализ теста, который показал, что  в компании ООО ПКФ «Олимп-Мебель» существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

    1)    Делегирование своих полномочий подчиненным

    Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который  принимает на себя ответственность  за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять  ее сам.

    Полномочия - ограниченные права использованные ресурсы организации и направление  усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

    Причины по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным.

• Заблуждение - «Я это сделаю лучше»
• Отсутствие доверия к подчиненным
• Боязнь риск

    В нашем конкретном случае наш руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования  своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать  решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

    Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

• Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным
• Обучать и развивать подчиненных
• Как можно больше общаться с подчиненными
• Применять систему стимулирования подчиненных
• Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями
• Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

    Если  все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А  самому руководителю будет легче работать, потому что появятся люди которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будет вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

    2) Устанавливается двух стороннее  общение. Руководитель и подчиненный  должны высказывать проблемы  и обсуждать их.

    3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание  сотрудников на чем-то одном  во вред общей цели. (Цель - есть  конкретное, конечное состояние  желаемый результат, которого  стремится добиться группа людей,  работая вместе). Необходимость контроля  в данной ситуации, в данное  время должна быть определенна.

    4) Вознаграждать за достижения  результата. Если работник не  ощущает такой связи, или вознаграждение  не справедливо их производительность  будет ослабевать.

    5) Коммуникации между руководителем  и рабочей группой - так называемые  «кружки качества», проводятся  очень редко. Из-за этого рабочие  даже не могут принять участия  в решении каких-то проблем  на предприятии.

    Коммуникации - обмен информации между двумя  и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

    Кружок  качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах  собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную  подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

    В компании ООО ПКФ «Олимп-Мебель» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

    С начала года генеральный директор ООО ПКФ «Олимп-Мебель» проводит регулярные совещания по каждому отделу в целях улучшения эффективности и производительности труда, качества, количества производимой продукции. Обсуждают с начальниками отделов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

    Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

    Прогресс  на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

    Рекомендации  по улучшению работы руководителя:

1. Оказывать больше доверия подчиненным;
2. Не критиковать подчиненных во весь голос;
3. Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;
4. Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;
5. Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;
6. Применять систему стимулирования подчиненных;

         7) Поощрять лидерство;

         8) Собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между руководителем и подчиненным;

         9) Руководителю необходимо формировать и развивать эффективность рабочей группы;

        10) Обучать и развивать подчиненных;

        11) Вести более тесный контакт с подчиненными;

        12) Руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации (Потребности - психический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника свой файл с потребностями).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 3. Заключение

    Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое  количество исследований и публикаций.

    Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые  в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским  качествам можно научиться. Благодаря  этим качествам человек может  приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

    Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в  компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного  типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и  управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских  отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

    Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

    Но  в нестабильных условиях, требующей  от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с  новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной  деятельности зависит от потенциала лидерства.

 
 
 

    Литература

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент
2. Кравченко А. И. История менеджмента
3. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе
4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации
5. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства.