Лидерство в организации

    Введение

    Феномен лидерства привлекает внимание исследователей, прежде всего, исключительной практической значимостью проблемы с точки  зрения повышения эффективности  управления в различных сферах общественной жизни. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических  отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических  механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование  экономических, организационных и  командно-административных методов  воздействия.

    Основными признаками лидерства являются: более  высокая активность и инициативность индивида при решении группой  совместных задач, большая информированность  о решаемой задаче, членах группы и  ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние  на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям  и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

    Во  второй половине прошлого века в связи  с развитием и интенсификацией  производства появлялось огромное число  крупных фирм, требовавших большого числа руководителей высшего  и среднего звена, способных принимать  грамотные рациональные решения, и  что не менее важно, умеющих работать с большими массами людей.

    В результате появляется группа специалистов, которые непосредственно занимаются управленческой деятельностью, эти  специалисты стали называться менеджерами. Практика показала, что на эффективность  управления персоналом и качество работы предприятия в целом важное влияние  оказывает стиль руководства.

    Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми, а также технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

    Проблема  выбора стиля руководства организацией является одной из основных при осуществлении  управления. Стиль управления руководителя своими подчиненными определяет не только взаимоотношения между руководством и подчиненными, но и возможность  раскрытия потенциала фирмы за счет грамотного и эффективного использования  кадрового потенциала.

    "Правильный" стиль руководства не может  быть определен заранее, поскольку  жизненные управленческие ситуации  не стандартны, а качества личности  менеджера и подчиненных имеют  свойство изменяться адекватно  изменениям управляемой среды.

    Гипотезой курсовой работы является - предположение о том, что степень выраженности лидерских качеств влияет на выбор стиля руководства организацией.

    Целью курсовой работы является - теоретическое  и практическое изучение проблемы лидерства, изучить понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности  руководителя организации и сформировать рекомендации по изменению стиля  его руководства, поведения.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Теоретическое изучение поставленной проблематике в курсовой работе.
• Проведение исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства.
• Проанализировать результаты получившегося исследования.
• Установить зависимость между выраженностью лидерских качеств и стилями руководства.

    Объектом  курсовой работы ООО ПКФ «Олимп-Мебель». Предметом курсовой работы является – анализ лидерства в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. Теоретическая часть.

Основные  определения понятия  лидерства

    Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень  много исследований, тем не менее, все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

    Быть  менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в  своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.

    Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером  и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.[6,с.42]

    Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

    В ходе изучения проблемы лидерства ученными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж.Терри , лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г.Кунц и С.О.Доннел считают, что лидерство связанно с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

    В практике управления лидерство - это  способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. Самым удачным понятием из вышеприведенных определений я считаю, что лидерство это, прежде всего, способность, как определил это Кричевский Р.Л., способность побуждать людей, влиять на их поведение для достижения личных целей и целей организации.

    Какие средства влияния и стили поведения  показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации? Это сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые - бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

    Согласно  личностной теории лидерства или  теории великих людей лидерство  трактуется главным образом в  терминах относительно постоянных и  устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В итоге  Стогдилл сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

    Стогдилл утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя, т.е. эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой - то один оптимальный стиль руководства.

    Ни  подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью -с другой. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Разные ситуации требуют различных организационных структур, а также различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации.

    Ниже  будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью  оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности  предсказаний с его помощью лидерского поведения.

    Стили лидерства

    Важный  вклад поведенческого подхода заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Одним из первых описание стилей лидерства дел Куртом Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили.

    Таблица 1

    «Содержание трех стилей руководства  по К. Левину»

    Хотя  выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация  не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо  учитывались отношения между  ее членами.

    Я считаю, что деление лидерства  на данные стили по Левину вполне применимы  сегодня, действительно, в организации  можно выявить как и авторитарный, и демократический, и пассивный стили, но с некоторыми поправками, так как в большинстве случаев все зависит от ситуации.

    В дальнейшем были предприняты попытки  усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.

    Однако  наибольшую популярность среди практиков  получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой  решетки», предложенная Р. Блейком и  Дж. Моутом. «Управленческая решетка» - это двумерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная - его ориентация на отношение между людьми. Подход Блейка и Моутон, пусть неявно, указывает на существование наилучшего стиля лидерства.[8,с.551]

    Четыре  системы в стиле  лидерства Лайкерта

    Стиль 1 - эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых - фиксированный заработок и премия по результатам работ.

    Стиль 2 - благосклонно-авторитарный: хвалю  за хорошо выполненную работу, материально  поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной  работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.

    Стиль 3 - консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания  и советы.

    Стиль 4 - стиль, основанный на обосновании  необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.

    Обсуждая  выгоды этого стиля для организации, Лайкерт замечает: «новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким-то одним специалистом по сбыту, тут же становятся достоянием группы, которые она развивает и совершенствует…взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создает групповой лояльности и имеет гораздо мене благотворное воздействие на мотивацию, чем групповое взаимодействие и проведение собраний, где принимаются решения». Однако, как мы узнаем позже, выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.