Лидерство в организации

    Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой  степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные и могут. И хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуации со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате, руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

    Как и другие модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

    Модель  принятия решений  руководителем Врума - Йеттона.

    Эта модель концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства в таблице 2.

    Эти пять стилей представляют континуум, начиная  с автократического стиля принятия решения (Al и All), затем идет консультативный (Cl и Cll) и, наконец, завершается полным участием (Gll). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

    Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев. По которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель, а также модель дерева решений.

    «Стили  принятия решений  по Вруму-Йетону»

    Al.Вы сами решаете проблему или принимаете решение. Используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

    All. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информацией, а не поиск или оценка альтернативных решений.

    Cl. Вы избегаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается. И выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение. Которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

    Cll. Вы избегаете проблему группе ваших подчиненных. И весь коллектив выслушивает все идеи, предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

    Clll. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша род схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу. Чтобы она выбрала «ваше» решение. А хотите принятии выполнить любое решение, которое группа сочтет наиболее приемлемым.

    Критерии  проблемы по модели Врума-Йеттона

    Значение  качества решений

    Наличие достаточной информации или опыта  у руководителя для принятия качественного  решения.

    Степень структурирования проблемы.

    Значение  согласия подчиненных с целями организации  и их причастности для эффективного решения.

    Определенная  на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение  получит поддержку у подчиненных.

    степень мотивации подчиненных достичь  целей организации, если они выполнят задачи, сформированные при изложении  проблемы.

    Степень вероятности конфликта между  подчиненными при выборе альтернативы.[8,с.562]

    Хотя  модель Врума -Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус - на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

    Различия  между ролью лидера и менеджера

    В общественном сознании понятия лидер  и руководитель, менеджер практически  не различаются. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

    В практике употребления слова «лидер»  смешиваются самые различные  смыслы. Лидер -это «вождь масс в тоталитарно олигархическом обществе, и высший политический чин в бюрократическо - демократическом обществе». (М.Вебер), и менеджер, «отвечающий за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников - за все то, что связано с деятельностью его подчиненных» (Г.Минцберг), и просто человек, способный повести других за собой, и передовик производства, и «лидер продаж».Однако в рамках научного менеджмента приходят к нижеследующему разделению.

    Если  условно выделить в организации  такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.

    Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения  в избранном направлении.

    Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью  людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

    Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных  целей.

    Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение  нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

    Среди отличительных функций лидера мы можем выделить две группы: стратегические и социально - воспитательные (связанные  с влиянием на людей).

    Один  из ведущих представителей теории «человеческих  отношений» Д. МакГрегор считал, что лидерства как такового не существует. Лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайнем мере, четыре переменные:

    характеристики  лидера;

    позиции, потребности и прочие характеристики его последователей

    характеристики  организации: ее цель, структура, природа  задач, подлежащих выполнению;

    социальная, экономическая и политическая среда, в которой действует лидер.

    Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в  более широком контексте. Участие  в организации ведет к появлению  социального этажа в анализе  психологических характеристик  лидерства и менеджмента.

    Появление таких факторов, как среда, группа, ситуация, потребность контекста, заметно  влияет на то, как начинает выглядеть  феномен лидерства. Можно сказать, что:

    лидер появляется, если он нужен (если среда  или ситуация имеет на него запрос);

    лидерству учатся, решая проблемы, существующие в организационном контексте.

    В заключении данной темы я хотела бы сказать, менеджеру необходимо уметь контактировать с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе хотя бы только потому, что они оказывают определенное внимание на коллектив или какую - то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны.

 
 
 

    ГЛАВА 2. Практическая часть

    Общая характеристика предприятия

    Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью ПКФ «Олимп-Мебель», основным видом деятельности которого является закупка различных материалов для изготовления изделий (ДСП, ДВП, паралон, обивочный материал и т.д.), производство мебели.

    На  базе предприятия развита торговая сеть по реализации изделий собственного производства, а так же осуществляется доставка изделий собственного производства по другим торговым точкам, не входящих в сеть данного предприятия - Москва, Санкт-Петербург.

    Предприятие характеризуется «средними размерами». За рассматриваемый период существования  ему удалось довольно существенно  расширить производство и ассортимент.

    На  этом предприятии деятельностью  всех экономических служб управляет  главный экономист, который является заместителем директора по экономическим  вопросам. Он организует всю экономическую  работу на предприятии. В том числе  и по анализу хозяйственной деятельности.

    Схема распределения функций анализа  хозяйственной деятельности представлена следующим образом.

                Производственный  отдел анализирует выполнение плана выпуска продукции по объему и ассортименту, ритмичность работы, повышение качества продукции, внедрение новой техники и технологий, комплексной механизации и автоматизации производства, работу оборудования, расходование материальных ресурсов, длительность технологического цикла.

    Отдел главного механика изучает состояние эксплуатации оборудования, выполнение графиков ремонта и модернизации оборудования, качество и себестоимость ремонтов, полноту использования оборудования и производственных мощностей, рациональность потребления энергоресурсов.

    Отдел снабжения контролирует своевременность и качество материально -технического обеспечения производства, выполнение плана поставок по объему, номенклатуре, срокам, качеству, состояние и сохранность складских запасов.

    Отдел сбыта изучает выполнение договорных обязательств и планов поставок продукции потребителям по объему, качеству, срокам, состояние складских запасов и сохранность готовой продукции.

    Отдел бухгалтерского учета  и отчетности (бухгалтерия) анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, выполнение плана прибыли и ее использование, финансовое состояние, платежеспособность предприятия.

    Отдел по труду и заработной плате, выполняет следующие функции: нормирование и организация труда, тарификация трудовых процессов, разработка систем оплаты труда, организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации - высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением ТК РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест; разработка графиков работы организации и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям.

    Анализ  лидерских качеств  руководителя компании ООО ПКФ «Олимп-Мебель»

    Тест  «Склонность к  лидерству»

    Руководителю  отдела предложили тест, чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении  со своими сотрудниками, коллегами. В  теоретической части мы говорили о различиях между лидером  и руководителем, и мы знаем как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства.

    1. Склонны ли вы искать пути  к примирению после очередного  служебного конфликта?