Лекции по "Сравнительному менеджменту"

   В  качестве одного из путей ограничения неопределенности люди используют разработку подробных законной, правил поведения и инструкций на все случаи жизни. Серьезная зарегуллированность общественной и экономической жизни – одни из показателей того, что для данной национальной культуры присуща высокая степень избежания неопределенности. Здесь обычно считается, что все, что не разрешено, то запрещено и незаконно, и вместе с тем, что характерно, распространено повсеместное нарушение законной и общий правовой нигилизм. Неисполнение (нарушение) многочисленных законов и подзаконных актов обычно не только не осуждается обществом морально, но и пользуется поддержкой большинства населения.

   На  другом полюсе находятся культуры с  низкой степенью избежания неопределенности. Здесь исходят из того, что всего предугадать нельзя. Детальным контрактам предпочитают рамочные договоренности с возможностью корректировки по ходу. Все, что не запрещено, здесь считается разрешенным. В целом здесь часто господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

   К странам с низкой степенью избежания  неопределенности относятся Англия, Скандинавия (кроме Финляндии), Дания, США.

   К странам с высокой степенью избежания  неопределенности – Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.

   Деловая культура России и стран СНГ имеет  степень избежания неопределенности выше среднего. Причем исследователи  отмечают, что для молодого поколения  русских предпринимателей (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно снижается.

   Социальные  характеристики стран  с высокой степенью избежания неопределенности  

1. жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти
2. часты проявления национализма, распространено раздражение по отношению к национальным меньшинствам
3. большинство населения с недоверием относится к молодежи
4. люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт
5. переход на другую работу или переезд на новое место жительства – серьезное событие, которое требует большой концентрации сил.

 
 

 

  Лекция 6 

  ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ  ПАРАМЕТРЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ 

6. 1.Культуры  универсальных и  конкретных истин

6. 2. Действие и статус в контексте деловой культуры

6.3 Эмоционально вовлеченные  и эмоционально  нейтральные культуры 

1. Культуры универсальных и конкретных истин 

    Обществам с высокой степенью избежания  неопределенности присуще активное законотворчество (т.е. имеются законы и правила на все случаи жизни). Однако выработка детального законодательства, принятие многочисленных инструкций и укладов и положений не всегда сопровождаются стремлением им следовать, а скорее наоборот.

    Голландский ученый Фонс Тромпенаарс исследовал эту особенность различных деловых культур. По степени следовать законам и находить основания для их нарушения он разделил национальные культуры на культуры универсальных и конкретных истин.

      В культурах, где господствуют  универсальные истины, традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется поговоркой «Сократ мне друг, но истина дороже». Страны: Канада – 96%, США – 95%, Великобритания – 90%, Франция – 68%, Япония – 67% склонность соблюдать букву и дух закона.

    В культурах, где господствуют конкретные истины, традиционным является поиск  причин и моральных оправданий для  нарушения правил. Пословица: «Закон, что дышло, куда повернешь, туда и  вышло». Страны: Греция – 58%, Индия – 57%, Катай – 48%, Россия – 42%, Южная Корея – 26%  склонность соблюдать букву и дух закона.

       

.2 Действие и статус  в контексте деловой  культуры 

   В любом обществе одни имеют более  высокий статус, чем другие. Различия в статусе обычно определяются переплетением двух групп факторов: личных достижений человека и известного стартового статуса, доставшегося ему в наследство от предков. Важную роль для статуса обычно играют пол, возраст, образовательный ценз, профессия, связи и друзья.

   Все деловые культуры условно подразделяются на две большие группы:

   1 группа- статус человека в обществе  определяется в первую очередь  на основании его личных качеств  и поступков (в семье, школе  и на работе). Здесь определяющими  моментами являются способности,  талант, трудолюбие, настойчивость в достижении целей, т.е. судьба человека находится в его руках.

   2 группа – статус человека  и его место в обществе зависят,  прежде всего, от многочисленных  внешних факторов, зачастую не  связанных с его поступками  и поведением (происхождение, принадлежность к определенной касте, элитное образование, доставшееся наследство, религия, раса и т.п.) от самого человека здесь мало что зависит. Так сказать: «Королями на становятся, королями рождаются».

   Эта особенность национальных культур  была впервые исследована американским ученым Эдвардом Холлом. Результатом стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные. К странам с низкоконтекстуальной деловой культурой относятся США, Скандинавские страны, Нидерланды и др. человек здесь оценивается прежде всего на основе собственных поступков и достижений. Уважение вызывается способностями и трудолюбием.(«Этот человек сам себя сделал»).

   В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположна. Страной  с крайне высокой контекстуальностью культуры является Индия, где принадлежность к низшим кастам в значительной мере перекрывает дорогу в высшие слои общества. К высоконтекстуальным культурам относят страны Южной и Юго-Западной Европы, страны Востока, Латинской Америки. Великобритания, Австрия, Германия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и в странах СНГ.

   В странах с высококонтестуальной культурой характерно широкое использование кодированного языка, когда вещи не называют своими именами. Здесь смысл «да» может варьировать от реального «да» до почти «нет». Здесь «нет», как правило, говорить не принято.

   Для культур с высоким контекстом особое значение имеет то, как человек  одет, каким автомобилем он пользуется, какой институт закончил, в какой поликлинике обслуживается, работал ли во властных структурах и т.п. 

.3 Эмоционально вовлеченные  и эмоционально  нейтральные культуры 

    В различных культурах существует разное отношение к проявлению эмоций в деловых отношениях.

    Голландский ученый Фонс Тромпенаарс выделил  два типа деловых культур: эмоционально вовлеченные и эмоционально нейтральные.

    В культурах эмоционально нейтральных  не принято афишировать свои чувства, они держатся под жестким контролем, и «просачиваются на поверхность» в минимальных количествах. Сильные чувства могут выражаться едва заметными жестами и мимикой. В этой культурах участники беседы говорят строго по очереди, стремятся никогда не перебивать друг друга. Здесь принято выражать благодарность по малейшему поводу и не подчеркивать разногласий. Во время деловой или дружеской беседы ценится умение держать паузу.

    Эмоционально  нейтральная деловая культура в  Японии, в ходе переговоров японская сторона всегда жестко контролирует свои эмоции. Мягкая улыбка, постоянно легкие поклоны и поддакивание японцев на деловых встречах часто сбивают с толку и раздражают представителей эмоционально вовлеченных культур.

    К эмоционально нейтральным культурам  относятся ряд стран Юго-Восточной Азии, Китай, Скандинавские страны.

    Промежуточное положение занимают Великобритания, США, Канада, Бельгия, Германия, Австрия, Швейцария.

    В эмоционально вовлеченных культурах  проявление эмоций в ходе переговоров, на рабочем месте и в быту считается  не только уместным, но и необходимым. Отсутствие эмоций часто расценивается как черствость, безразличие, оно может вызвать обиду и ухудшение отношений. К эмоционально вовлеченным культурам относятся страны Арабского Востока, Латинской Америки, Южной Европы. К странам с эмоционально вовлеченной культурой относится и Россия.         

 

  Лекция 7 

  ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ  ПАРАМЕТРЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ 

7. 1. Понятие организационной  культуры, функции  и уровни 

7. 2. «Семейная культура»

7.3 «Эйфелева башня» 

7.4 «Управляемая ракета»

7.5 «Инкубатор»

7.6 «Взаимодействие  национальной деловой  и корпоративной  культур в странах  с переходной экономикой» 
 

1. Понятие организационной культуры, функции и уровни 

    Организационная культура (ОК) определяет уникальность, неповторимость и, в конечном счете, конкурентоспособность каждой организации.

    ОК – это совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет выделить организацию во внешней среде и добиться ее эффективной внутренней интеграции.

    ОК  делает сильной:

1. сильное лидерство
2. степень, в которой работники разделяют ценности культуры
3. степень приверженности этим ценностям

Функции ОК

1. ОК позволяет работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований. Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности.
2. ОК образует между работниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонимания: единые взгляды и интересы.
3. ОК определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам. Они объясняют, что допустимо, а что нет (Кодекс Корпоративного поведения).
4.    ОК определяет, как сотрудники организации к окружающей их действительности, насколько организация готова и способна к изменениям, подстраиваясь под изменения внешней среды и противодействуя ей.

Сильная корпоративная культура всегда характеризуется  стремлением к новшествам, поощряет новации. Обычно подобная культура стремится сохранить гибкость в организационной структуре фирмы, свободный обмен информацией и неформальный, творческий характер отношений между работниками.

5. Деловая культура организации показывает пути и средства, используя которые ее работники могут реализовать свой потенциал, добиться признания, продвинуться по карьерной лестнице. Она определяет, какой род деятельности в данной структуре считается важнейшим, какие поступки заслуживают поощрения, а какие порицания.
6. каждая сложившаяся ОК имеет своих героев, «борцов за идею», «мученников». Именно они показывают пример отношения к базовым ценностям культуры данной организации. Базовые ценности обычно устанавливаются основателями компании в первые годы ее существования.
7. ОК не только устанавливает формальные, но и вырабатывает неформальные обряды и ритуалы, регулирующие повседневную жизнь, придающие дополнительный смысл и стимул работе, а порой и скрашивающие однообразие и монотонность текущих дел.