Критерии адаптации персонала

33

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                      3

1. Критерии адаптации персонала                                                                          4

1.1. Испытательный срок, его роль значения                                                           5

1.2. Адаптация молодых специалистов                                                                     9

1.3. Роль и значение наставничества и консультирования                                    14

2. Представление гостиницы (описание, структура и деятельность)               18

2.1. Анализ ситуации и  система трудоустройства в гостинице «Нева»             26

Заключение                                                                                                                32

Список использованной литературы                                                                       33

Введение

     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от  нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:

     - уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации    - работодателя;

     - вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

     - снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

     Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации.

     Цель курсовой работы изучить процесс адаптации персонала в организации и задачи руководителя по работе с молодыми специалистами. Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

     - критерии адаптации персонала;

     - испытательный срок, его роль значение;

     - адаптация молодых специалистов;

     - роль и значение наставничества и консультирования;

     - задачи руководителя по работе с молодыми специалистами.

     Объектом исследования является межличностное отношение и взаимодействие сотрудников в организации.

     Предметом исследования является адаптация персонала в организации.

1. Критерии адаптации персонала

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

     - выполнение должностной инструкции;

     - качество выполненной работы;

     - количество выполненной работы;

     - соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

     - производимое на людей впечатление;

     - способность влиться в коллектив;

     - заинтересованность в работе;

     - интерес к повышению квалификации и служебному росту;

     - соблюдение философии организации;

     - удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

     - выполнение норм выработки;

     - выполнение сменно-суточных заданий;

     - овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

     - качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых

норм предприятия;

     - соблюдение трудовой дисциплины;

     - способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

     - соблюдение деловой философии предприятия.

1.1. Испытательный срок, его роль значение

     Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

     - этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

     - необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

     - принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

     - это соответствует действующему законодательству о труде;

     - установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

     - организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

     - в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

     Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

     Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

     - несовместимость с остальными сотрудниками;

     - недовольство стилем руководства;

     - не оправдавшиеся представления о работе организации;

     - утрата "иллюзий" относительно организации;

     - непонимание работником предъявляемых к нему требований;

     - высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

     - несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

     Для нейтрализации этих факторов вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если вы потеряете вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

     За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

     - соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

     - реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

     - проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

     - наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

     - удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

     - культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

     Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

     В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

     - назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;

     - подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

     - предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

     - ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";

     - вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;

     - не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

     Программа введения в должность. Если ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность.

     В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников; общими правилами работы в вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

     Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

1.2. Адаптация молодых специалистов

          Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

     Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

     Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве- технологической, управленческой, конструкторской и др.