Корпоративная культура в менеджменте

     Культурный  комплекс отношений с внешней  средой – особая совокупность ценностей  и норм.  Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

     Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы  и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это  нормы проведения досуга, отношения  между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных  групп и т. д.

     Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий и пр.

            Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На белее глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, стилем деловой одежды и др.). Это ценности поддерживаются  и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и т.д.. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т. п. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Корпоративные ценности являются важной частью бизнес - философии, разделом этики бизнеса. Ценности могут стать также многофункциональным инструментом, обеспечивающим результативность  работы и организации в целом. Корпоративные ценности иногда рассматривают и в качестве корпоративной религии. Такой «идеалистический» подход прагматичен: например, возводя до религии контакты с клиентами, организация начинает управлять отношениями со своими клиентами. Есть и другое понимание данного термина. Когда все ценности, видения, стратегия, продвижение, бренд, внутренняя организация  компании находятся в гармонии и так называемом динамичном равновесии. Компания знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей.

         «Корпоративные ценности – это та база, на которой строится вся работа компании. Эти ценности объединяют разных и непохожих людей в команду и во многом определяются развитие бизнеса. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности компании» - так охарактеризовал корпоративные ценности директор департамента связей с общественностью и государственными органами ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» Олег Михайлов⁵.

            Организация, которая желает быть эффективной, практически обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызвать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться. В случае, если ценности осознаются сотрудниками как «свои» и «родные», они становятся неотъемлемой частью традиций, ритуалов и символов.

           Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы и традиции.

          Ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Корпоративный праздник приобщает людей к культурным ценностям и достижениям, и потому является эффективным средством воздействия на человека.

           История, мифы и легенды организации – это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

            Слоган (он же девиз, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

            Корпоративная символика - важнейшая составляющая корпоративной культуры. Те, кто пытается сэкономить деньги на труде дизайнера, совершают большую ошибку. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.

          Корпоративная культура - сложная и многофункциональная система. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.

Приоритетность  и значимость отдельных функций  может меняться в зависимости  от целей, этапа развития и т.п.

          Функции корпоративной культуры:

           - информационная,  которая заключается в передаче социального опыта;

           - познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

           - нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;

           - регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;

            - ценностная (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;

             - коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;

             - охранная – культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций;

             - интегрирующая – принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью системы;

             - замещающая – сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;

            - мотивационная – принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;

           - образовательная и развивающая – овладение культурой создает  дополнительные знания и положительно влияет на её деятельность;

           - управление качеством – с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;

          - формирование имиджа  - клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону организации и это создает ее образ.

     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет  свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации. Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям.

     На  этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом.

     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры  обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой.

     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом.  Культуру бизнеса  можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те организации, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

     - способствуют формированию новых  возможностей для развития бизнеса;

     - формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса;

     Естественно, что организации, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют разные перспективы (см. приложение 3).

         Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

         - система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

        - способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

       - представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

        Также следует учесть, что на поведение сотрудников влияют такие факторы, как мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения, поведение лидеров, внешние и внутренние потоки, торжественные события в компании.

        В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и предприятию, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

     Корпоративная культура существует в организации  независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная культура была положительной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно.

     Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры организации – это эффективная  работа предприятия. Для каждой организации  присуща своя корпоративная культура. 

2.2 Развитие корпоративной культуры в организациях современной России

     Ещё несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было мало известно, хотя на самом деле культура существовала всегда. Государство рассматривалось  как большое предприятие, а идеология - как корпоративная культура. И за несоблюдение принципов корпоративной этики «увольняли». Сегодня же мы видим меньшие масштабы и гораздо более либеральную политику руководителей по отношению к сотрудникам компании. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои  аналоги в СССР: доски  передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим выражением корпоративной культуры.

     Корпоративная культура в России переживает период бурного развития.

          Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях очень похож на развитие нашей страны в целом, ее политической системы и гражданского общества. Он происходит с учетом заимствования западного опыта, и в то же время на него оказывают влияние особенности российского характера, мировоззрения акционеров и топ – менеджеров. Для того чтобы «пропитаться» ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно сменится несколько поколений, это огромная работа на будущее организации. Корпоративная культура в российских компаниях ещё слишком молода, а во многих только формируется ⁶.