Корпоративная культура в менеджменте

          Сегодня существует столько же  определений культуры вообще и организационной культуры в частности, сколько авторов, исследующих это явление. Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Понятие «организационная культура», существующее столько же, сколько само понятие «организация»,  объектом исследования стало относительно  недавно.

          На рубеже 1980 – 1990-х г.г. феномен  организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей.

          Так, в 1952 году Э. Джакус дал  следующее определение  понятию  «культура»: «культура предприятия  - это вошедший  в привычку, ставший  традицией  образ мышления  и способ  действия, который в большей или меньшей степени разделяют  все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». 

          «Культура организации как «комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Это убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», - полагают Х.Шварц и С. Дэвис.

         По мнению К. Голда (1982г.), «Корпоративная  культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».

          М. Панковский, Н.О`Докнел – Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: « Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

          В 1985 году Э Шейн определяет  культуру как «совокупность коллективных  базовых правил, изобретенных, открытых  или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных  достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что – либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем».

          По мнению Э. Брауна (1995г.), «организационная  культура – это набор убеждений,  ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

       Р.П. Кричевский (1993г.) в своих работах указывает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной  жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.

         В 2000г. В.В. Томилов приводит  следующее определение культуры: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая  внутреннюю жизнь организации;  это образ мышления, действия  и существования. Культура корпорации  может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние».

         Необходимо принимать во внимание  традицию, согласно которой корпорация  – это чаще всего объединение, акционерное общество, обычно крупнее, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации – это американская транснациональная  компания (ТНК). Малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. В Гражданском кодексе РФ признается право на существование коммерческих организаций наряду с такими некоммерческими, как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц, и такие некоммерческие организации, называясь «организациями», не могут называться «корпорации».  Сравним некоторые элементы культуры крупной транснациональной корпорации и малого предприятия (см. приложение 1). 
 

        Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, т.е. разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит  императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

         Т.Ю.Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования»⁴.

           Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктором и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

           Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное.  Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.  Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

            Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (например, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

          Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры закладывают основатели организации, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Среди составляющих и корпоративной, и организационной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

           Часто наряду с рассмотренными выше категориями встречается и такое определение, как «предпринимательская культура», которая трактуется как синоним корпоративной и организационной (см. приложение 2).

             На практике сопоставление понятий  организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению. Корпоративная культура, культура организации и предпринимательская культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура). Как правило, корпорация – крупная организация с большим штатом сотрудников и наиболее широкими возможностями формирования полноценной организационной культуры.

       Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией, она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управления, оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется  исходя из взаимодействия с тем или иным элементами этой системы.

            Таким образом, менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и методов решения проблем, пригодных на все случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры.

         Причина столь пристального изучения  корпоративной культуры: корпорации  занимают лидирующее положение   в экономике страны, существенно  влияют не только на экономику,  но и на политику и социальную жизнь, и поэтому находятся в центре внимания общества.

         Объединяя людей в организации,  именно корпоративная культура, делает возможным достижение  общих целей на основе общих  принципов деятельности.

         Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название – «корпоративная культура».   Можно констатировать, что в большинстве работ посвященных это теме, четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них. Объединяя людей в организации, именно корпоративная культура, делает возможным достижение общих целей на основе общих принципов деятельности. 

2 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 

2.1 Процесс формирования корпоративной культуры в организации

     «Корпоративная  культура – это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации» - директор департамента кадровой политики УК «МИАН» Елена Кабаева.

     Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям  экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно – административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности организации.

     Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности организации, или целенаправленно формироваться руководством организации. 

     Процесс формирования корпоративной культуры должен опираться на системный подход. При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам  и связям между отдельными системными единицами. Системный подход к явлению «культура организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

     - деятельностно – ролевой;

     - управленческий (властный);

     - культурный комплекс отношений с внешней средой;

     - поведенческий.

     В совокупности выделенные подсистемы/комплексы  образуют культурное пространство организации (рис.1). 

                 Культурный комплекс отношений с внешней средой

       Деятельностно  – ролевой    Поведенческий

                    комплекс        комплекс   

                          Управленческий (властный) комплекс 
 

     Деятельно – ролевой  культурный комплекс – основная часть организационной  культуры – включает  в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.).  Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

     Управленческий (властный) культурный комплекс – совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособления, приспособиться  к этим нормам.  Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, рефератная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо также выяснить свое место в системе  властных отношений, определить  специфические для каждой  организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.