Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Другим способом сопоставления  вариантов инвестиций является использование  формулы приведенных затрат Зпр. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший

Зпр = ЗП + ЕК,

где ЗП -- заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е--нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.

К -- величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, при расчетах с помощью данной формулы предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется. Здесь, правда, необходимо учитывать  еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором -- путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и соответственно время начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую  эффективность тех или иных мероприятий (в том числе и связанных  с персоналом) можно рассчитать с  помощью показателя чистого дисконтированного  дохода, который представляет собой  разность между двумя финансовыми  потоками -- инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, приведенная к началу или концу периода. А поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации.

Если величина чистого  дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме  эффективности (Е), то осуществлять мероприятия  экономически целесообразно. Если она  равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

 

6.Мотивация персонала:  понятие, значение, эволюция.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.  Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы  и побуждать людей к сознательному  самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация  работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими  целей организации. В этом случае необходимые для организации  действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Мотивация работника к более  эффективной работе в интересах организации возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей.

Успешность управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Понятие «мотивация» тесно связано  с понятием «мотив».

Мотив – это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями. Деятельность человека определяется множеством мотивов. В качестве мотивов могут выступать удовлетворение от труда, возможность саморазвития, самоутверждения, стремление к власти, материальному благополучию и т. п. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Мотив порождается определенной потребностью и имеет целью получение вознаграждения.

Существует два подхода к  изучению процесса мотивации: содержательный и процессуальный.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга .

Согласно теории Macлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить на пять гpyпп:

• - физиологические пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживания;
• - пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;
• - coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людей;
• - пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;
• - пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.

Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими.

Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой степенью данной потребности  желают получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены  тем, как о них думают другие. Для  успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, позволяющие им регулярно  получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется  в стремлении контролировать ресурсы  и процессы. Лица с высоким уровнем  данной потребности могут быть разделены  на две группы.

1) те, кто стремится к власти  ради самой власти. Их привлекает  возможность командовать другими,  а интересы организации для  них часто отходят на второй  план и теряют смысл; 

2) те лица, которые стремятся  к власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это  средство достижения целей организации. 

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга, который предложил две «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

1) мотивационные факторы (или  факторы удовлетворения) – это  достижение, признание, ответственность,  продвижение, работа сама по  себе, возможность роста; 

2) «гигиенические» факторы (или  факторы условий труда) – это  заработная плата, безопасность  на рабочем месте, статус, правила,  распорядок и режим работы, качество  контроля со стороны руководства,  отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

На основе данной концепции делается вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обратить внимание на «гигиенические»  факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы  устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Основные задачи мотивации:

1. Признание труда работников, добившихся значительных результатов.

2. Демонстрация отношений  администрации к высоким результатам.

3. Пропаганда качественного  труда сотрудников.

4. Применение различных  форм признания заслуг.

5. Повышение морального  духа через признание.

6. Обеспечение процесса  повышения трудовой активности.

Способы мотивации:

1. Нормативная – побуждение  человека к определенному поведению  путем идейно-психологического воздействия:  убеждение, информационное внушение, психологическая зарядка.

2. Принудительная – основывается на использовании власти и угрозе снижения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им требований руководителя.

3. Стимулирование – воздействие  не на личность, а на внешние  обстоятельства с помощью благ  и стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

Первые два способа  считаются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека. Третий косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних  факторов (стимулов).

Мотивы формируются если:

1. В распоряжении общества  имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным  потребностям человека.

2. Для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  источников информации.