Контрольная работа по "Управлению персоналом"

                                       ФГОУ ВПО

Российский  Государственный Аграрный

 заочный университет

 

Экономический факультет

 

 

Специальность   экономика и управление

 

Курс №4

Шифр№1474

 

Контрольная работа по дисциплине:

 

Управление персоналом

 

студент    

 

                                   Содержание:

1.Что понимается под  правовым обеспечением системы  управления персоналом?................................

2.Стратегия управления  персоналом: её понятия, сущность  и принципы формирования………………………..

3.Охарактеризуйте основные  виды кадровой политики………………………………………………………………………

4. Охарактеризуйте основные способы разрешения конфликтов……………………………………………………………………

5.Затраты на персонал: Понятие, содержание и состав. Показатели эффективности затрат  на персонал………..

6.Мотивация персонала:  понятие, значение, эволюция………………………………………………………………………

 

Список источников информации.

 

 

 

 

 

 

 

1.Что  понимается под правовым обеспечением  системы управления персоналом?

Правовое обеспечение  системы управления персоналом заключается  в разработке и использовании  средств юридического воздействия  на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной  деятельности организации, а также  соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому  обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового  обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению  системы управления персоналом, в  первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные  акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан  и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что  оно осуществляется на двух уровнях:

• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования  трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

 

Функции правового обеспечения  системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;
• руководителем и сотрудниками кадровой службы;
• юридической службой.

Основными нормативно-правовыми  актами федерального уровня в области  трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

и другие нормативно-правовые акты.

 

Кроме того, трудовые отношения  регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства  РФ, нормативно-правовыми актами субъектов  федерации (конституциями, законами), а  также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового  права. При этом все перечисленные  нормативно-правовые акты не должны противоречить  Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных  актов разрабатываются внутрифирменные  документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор, нормативно-справочные документы, тарифно-квалификационный справочник, положение о персонале, общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера, должностная инструкция, положение о подразделении и тд.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа  по личному составу подписывается  руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных  руководителем организации приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях  формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом  порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются  в отдельное дело, где они расположены  в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами  о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках  со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

 

2.Стратегия  управления персоналом: её понятия,  сущность и принципы формирования.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в  ее внешней и внутренней среде, позволяющее  организации выживать, развиваться  и достигать своих целей в  долгосрочной перспективеОсновными чертами стратегии управления персоналом являются ее долгосрочный характер, связь со стратегией организации в целом и учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, которые влекут за собой ее корректировку.

Стратегический менеджмент человеческих ресурсов – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих  изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации  выживать, развиваться и достигать  своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий  длительный период.

Основные компоненты стратегии  управления человеческими представляют собой пять взаимосвязанных областей (рис.1), и благодаря правильному  воздействию на каждую из них можно  повысить эффективность работы персонала.

 

Рис.1 Составляющее процесса стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

                                     

Подбор персонала –  это процесс выбора кандидатов с  необходимыми квалификациями для занятия  конкретных должностей в организации, обеспечивающий формирование такого его  состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

Для формирования стратегии  подбора необходимо ответить на следующие  вопросы:

1.     Каков уровень  квалификационных требований при  приеме на работу?

2.     Планируется  ли прием сотрудников не полностью  соответствующих этим требованиям,  с целью их дальнейшего обучения?

3.   Кому отдается  предпочтение при приеме на  работу, молодым специалистам или  лицам с большим опытом работы?

Оценка персонала необходима для того, чтобы регулярно отслеживать  степень достижения им поставленных целей. Здесь также необходимо решить ряд вопросов:

1.     Как часто  проводить аттестацию?

2.     Какие категории  сотрудников оценивать?

3.     Какие критерии  выбрать для оценки?

4.     Как интерпретировать  результаты и в дальнейшем  правильно их использовать?

Оценка проводится по специальным  программам, которые предполагают соотнесение  профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников с эталонными требованиями к ним.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие  задачи.

1.  Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией.

2.  Формирование внутренней  среды организации таким образом,  что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создают условия  и стимулируют воспроизводство  и реализацию трудового потенциала  и самого стратегического управления.

3.  Исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов  деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными  организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления  позволяют развивать и поддерживать  гибкость оргструктур.

4.  Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления  — разграничение полномочий и  задач как с точки зрения  их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Организационно система  стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1.  Полное обособление  системы в самостоятельную структуру  (но при этом существует опасность  отрыва от оперативной практики  реализации стратегии)

2.  Выделение органа  стратегического управления в  самостоятельную структурную единицу  (отдел стратегического управления) и формирование стратегических  рабочих групп на базе подразделений  системы управления персоналом.

3.  Формирование системы  стратегического управления персоналом  без обособления в структурные  единицы (но при этом вопросам  стратегического управления отводится  второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант  создания «штабного» стратегического  отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического  планирования, когда на часть персонала  уже существующих подразделений  этой системы возлагаются обязанности  по функции «стратегическое управление персоналом».

 

3.Охарактеризуйте  основные виды кадровой политики.

Кадровая политика организации  — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и  норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики —  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численности и качественного  состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Виды кадровой политики можно  сгруппировать по двум направлениям:

• По масштабам кадровых мероприятий.
• По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий, и  связанным с этим уровнем непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

пассивная;

• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика.

Само представление о  пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с  ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.