Контрольная работа по "Менеджменту"

     ● помещения для физических упражнений;

     ● релаксации и медитации;

     ● инструкции относительно организации  времени;

     ● определения своих задач и  реалистичной оценки стрессоров.

     Стресс  на работе может получить широкое  распространение. Он способен парализовать работу компании, если менеджеры высшего  и среднего звена боятся принимать  решения. Когда это происходит, стресс распространяется по организации подобно  зловредному грибку. В результате многие фирмы стали бороться со стрессом на производстве. Почти в 80 % (В Америке) крупных компаний имеются программы  содействия работникам и программы здоровья. Рассчитанные на борьбу со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, эти программы все чаще охватывали другие проблемы психического здоровья. Они помогают индивидам справиться со стрессом путем консультирования и соответствующих упражнений. Однако они не ориентированы на изменение самих организаций.

     Некоторые специалисты полагают, что внимание следует сосредоточить на изменении  организации труда. Самостоятельные  рабочие бригады – типа тех, что  образованы при выпуске автомобилей  «Saturn», - обеспечивают работникам больший  контроль над условиями труда. Это  позволило сократить текучесть  и абсентеизм – два следствия  стресса на производстве.

     Если  не прибегать к реорганизации  труда, то компании, добивающиеся перемен, должны научить своих сотрудников  иному отношению к работе, а  не ждать, пока они сами адаптируются к ней, говорит Брайан Лаутон, психолог и консультант банка «Wells Fargo». Лаутон работал с одной группой  работников, производительность которых  была низкой из-за стиля управления босса – из-за того, как он делегировал  полномочия, общался, определял ответственность  и приоритеты. Люди не доверяли ни ему, ни друг другу. Проведя обследование, Лаутон выявил проблему и свел всех вместе для поиска решений. Обнаружилось, что все члены группы испытывают дискомфорт, а это подняло моральный  дух, ибо работники осознали, что  у них одна проблема. Общение между  боссом и коллективом наладилось, а менеджер научился использовать обратную связь от сотрудников.

     Другой  подход – участие работников в  планировании и осуществлении перемен. Эксперты полагают, что работники, которые  участвуют в организационных  переменах, испытывают меньший стресс, чем те, кого руководство игнорирует.

     Некоторые компании даже оказывают помощь увольняемым  сотрудникам. Когда правительство  не возобновило единственный контракт, который планировался с заводом, выпускающим самолеты «Боинг» комитет  в составе менеджеров, трудящихся и работников отдела занятости штата решил оказать помощь 1600 работникам, подлежащим увольнению. Были образованы консультационный центр и курсы переподготовки. В радиусе 100 миль от города с 70 000 жителей были найдены 2343 рабочих места. За три месяца до закрытия завода 300 рабочих нашли новые места, а проекты, выполнявшиеся заводом, были выполнены в срок и в соответствии со сметой.

     Компании  предлагают своим работникам гибкий график, позволяющий им самим составлять свое расписание, учитывая приоритеты и стиль жизни. Это помогает при  наборе сотрудников, так как 80 % молодых  людей в возрасте от 20 до 39 лет  говорят, что гибкий график позволяет  им больше времени проводить с  семьей, что гораздо важнее работы и высокого заработка.

     Другие  мероприятия позволяющие работникам снизить уровень профессионального  стресса:

     ● программы по уходу за детьми, учебные  и воспитательные проекты для  детей сотрудников;

     ● разделение труда для снижения нагрузки;

     ● бесплатная мобильная связь несколько  дней в неделю в часы пик;

     ● услуги по реорганизации дней рождений для детей;

     ● предоставление работникам с собой  готовой еды, чтобы им не приходилось  готовить дома после работы;

     ● скидки на оборудование для домашнего  компьютера;

     ● программы по уходу за стариками  в семьях сотрудников.

     Стиль управления. Опыт армии и результаты 40-летних исследований в ней могут  подсказать некоторые решения. «Взаимное  доверие, поддержка и предсказуемость  поведения в отношениях между  руководителями и подчиненными –  таковы ключи к снижению стресса  на производстве, говорит Дэвид Марлоу (главный военный психиатр в Исследовательском  институте армии им. Вальтера Рида) – Крайне важно не допускать мысли  и формы поведения, словно вы считаете, что от вас можно избавиться».

     Многих  руководителей обвиняли в том, что  они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой  против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело:

1. Даже самая благожелательная семья не может предоставить средства справиться со стрессом, связанным с работой. Однако босс может это сделать.
2. Сотрудники, испытывающие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не ощущали.
4. Работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Это подтверждалось даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность.
5. Среди тех работников, у кого отсутствует устойчивость, большему риску подвергается тот, кто чувствует, что начальник не на его стороне, и вместо него обращается за поддержкой к семье.

     Какова  причина? Исследователи предполагают, что семьи работников, как правило, оказывают им не тот вид поддержки  для преодоления проблем на работе. В то время как должность требует  от них дисциплины и усиленной  работы, семьи могут потворствовать развитию горечи и жалости к себе. Что не способствует снятию стресса.

     Психолог  Кеннет Пеллетье утверждает: «Босс  – существенная фигура в том, как  чувствуют себя его подчиненные, и пострадает ли их здоровье. Одним  из ключевых будет решение начальника – давать ли подчиненным почувствовать, что они самостоятельно выполняют  свою работу .»

     Майкл Ломбарде, описывает подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффективности, помогая  сотрудникам преодолеть стресс:

     ● он обеспечивает своих сотрудников  средствами для решения их проблем, но не делает это за них. «Более полезно  показать голодному человеку, как  пользоваться рыболовной удочкой, чем  дать ему рыбу»;

     ● надежный начальник защищает своих  подчиненных от ненужных проблем. Например, если в подразделении фирмы назревают  перемены в высших эшелонах власти, нет никакой необходимости, чтобы  работник услышал это прежде, чем  это произойдет;

     ● если работник застрял на какой-то проблеме, начальник может помочь: сказать, чтобы тот отложил ее на время, или засыпать вопросами, которые  заставили бы подумать об этой проблеме с других сторон.

     Если  начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник  с неправильными представлениями  может причинить вред разуму и  телу своего подчиненного. Примером такого вреда является начальник, который  ведет себя слишком, амбициозно: указывает  только на ошибки, игнорирует достижения, критикует по любому поводу, не дает высказаться, подчеркивает разницу  в статусе и.т.п. Другой «вредный»  начальник – т.н. «начальничек». Это приверженец правил, больше озабоченный  мелочами, вроде своевременного прихода  на работу, чем более общей картиной производительности. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам  нарушать правила, даже если это будет  означать их большую эффективность. 
 
 
 
 

2. Понятие  стиля руководителя. Какой из  стилей управления наиболее подходит  Вашему непосредственному начальнику? Приведете характеристики стиля  управления, которые позволили сделать  такой вывод.

Какой из стилей руководства, по Вашему мнению, является наиболее эффективным для  вашего структурного подразделения? 
 

     Для начала, перед тем как написать какой стиль руководства присущ моему начальнику я думаю имеет  смысл пояснить, какие бывают стили  руководства.

     Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут  классифицироваться по разным критериям.

     Наиболее  четко здесь различают три  стиля: 
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют); 
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений); 
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)

     Авторитарный  стиль управления имеет разновидности: 
- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); 
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппаратвласти); 
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положенияхсистемы); 
- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно емудоверяют); 
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

     Сопричастный  стиль тоже имеет варианты: 
- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); 
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно); 
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

     Работаю я в компании «МикролайфБел» мерчендайзером по витебской области. Моим непосредственным начальником является региональный руководитель. Из приведённых выше стилей управления ему наиболее присущ консультативный стиль управления. Такой вывод можно сделать ввиду того, что вначале каждого месяца перед нами устанавливается какой-либо объём продаж или задача руководством с Минска. Далее проходит собрание где каждый высказывает своё мнение, и далее все вместе принимает решение.

     Такая система имеет плюс как правило  в тех случаях, когда коллектив  уже «устоявшийся» и каждый знает  рынок сбыта, и знает как и  чем ему заниматься. В противном  случае, если бы все работники компании не были заинтересованы в её развитии данная система не могла сработать.

     Так же хочется добавить, что зачастую в работе приходиться проявлять очень много инициативы, в том случае, если бы был к примеру диктаторский стиль управления, сделать бы это мы не могли.

     Таким образом можно сделать вывод, что стиль управления нашего руководства  отлично подходит к нашей компании. 

Список  использованных источников

     1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 1998. – 512с.

     2. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 1996.  516с.

     3. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Высш. шк., 1999. – 304с.