Контрольная работа по "Менеджменту"

yle="text-align:justify">4)      В свободное от работы время заключать договора страхования и получать комиссионное вознаграждение.

 

Главный бухгалтер                                        ______________________

Ознакомлены:                                                 ______________________

 

 

 

 

Тема 8. Управление конфликтом.

Межличностный конфликт. Это тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Межгрупповой конфликт.

Применительно к рассматриваемой организации, точными причинами  и характеристиками конфликтов являются:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать  конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие  предписания в устной или письменной форме.

Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением,   неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.

Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, установлением   твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Как видим, преобладающими являются деловые конфликты.

Конфликт в коллективе развивается от скрытых противоречий до открытого противостояния, что, несомненно, является  позитивным фактором с точки зрения его разрешения.

В преодолении конфликтных ситуаций используются в основном  следующие приемы:

1) координация — согласование тактических подцелей поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование может производиться между организационными единицами на разных уровнях управленческой   пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация)   и в виде смешанной формы обоих вариантов Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

2) интегративное решение проблемы. Данная техника разрешения конфликта основывается на предпосылке того, что может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций,   что приемлемо для обеих сторон.

Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые изначально породили конфликт.

Однако подход по принципу решения проблем часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме   того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

3) конфронтация как путь решения конфликта. Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (а по сути — это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.

Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является од ним   из средств управления конфликтом.

 

Таблица 2

Конфликты в коллективе

Причины конфликтов	Частота возникновения конфликтов
	часто	иногда	никогда
Из-за недостатков в организации труда	+
Из-за нечеткого распределения обязанностей	+
Из-за неудовлетворительной работы товарищей		+
Из-за плохого планирования деятельности (частое перебрасывание людей с одного участка на другой, неравномерное распределение заданий между членами коллектива, сверхурочная работа и т.д.	+
Из-за сменности		+
Из-за распределения отпусков			+
Из-за стиля и методов работы руководства		+
Из-за таких поступков и поведения начальника, которые не соответствуют его положению руководителя		+
Из-за недовольства членов коллектива деловыми качествами руководителя			+
Из-за недовольства руководителя деловыми качествами работников		+

 

Список литературы.

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.–М.: ИНФРА-М, 2004.

2. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособ./ Под ред.А.Я. Кибанова.–М.: ИНФРА-М, 2003.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Изд-во ПРИОР, 2002.

4. Управление организацией/ Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М. : Инфра-М, 1998.

 

 

 

 

2