Пример скрытого трансакта.

        
C.I (социальный уровень) растягивая  слова: Вы выполнили задание?

P.I. Да-да, я сейчас как раз заканчиваю. 
С.2 (психологический уровень): И сколько же вам еще нужно времени?

Р.2. Знаете что, оставьте меня, наконец, в покое. Почему вы меня вечно погоняете!     
 
 

       Всем  вам знакома ситуация, когда кто-нибудь опаздывает, а ждущий его спрашивает: "А вы знаете, сколько уже времени?" В большинстве случаев в ответ  слышится извинение. И вы понимаете, что следует автоматическая реакция на психологический стимул: "Объясните мне, почему вы опоздали?"

       Можете  себе представить, как удивился бы спрашивающий, если бы услышал в ответ: "Да, сейчас 8 часов 23 минуты".

       Разобравшись  в ситуации с помощью моделей  Берна, можно сделать некоторые практические выводы:

1. Не бывает хороших или плохих форм трансактов. Каждый из них имеет свои позитивные и негативные аспекты.
2. Речь идет о том, чтобы вы могли в критических ситуациях действовать или реагировать более гибко.
3. Вы можете что-то делать, даже если это неудобно. Но у вас нет никаких шансов заставить другого вести себя так, как вам нравится.
4. Если вы измените свое поведение, то изменится и реакция партнера. Следует действовать, изменив собственное поведение из другого эго-состояния.
5. Старайтесь избегать скрытых трансактов, которые сопровождаются критикой или недовольством. Критические замечания высказывайте прямо и откровенно в подобающей форме.

 
 
 

 

ЗАДАНИЕ 4.

Понятие стиля руководства  в управлении. Виды стилей  руководства

Понятие и сущность стиля руководства

       Возможность руководителя на деле реализовать свой статус (должностное положение) находится  в зависимости от стиля его  работы.

       Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов  воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

       В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

       - забота о выполнении поставленных задач;

       - способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

       - взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

       Все это отражает стиль руководства  и характеризует руководителя.

       Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с  методами управления.

       Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

       Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают  три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

       Стиль руководства в основе своей также  объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

       В деятельности руководителя объективные  и субъективные компоненты стиля  переплетены настолько плотно, что  не всегда их можно разделить и  вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения  только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке.

       Известна  следующая образная оценка этих двух понятий. Метод и стиль можно  сравнить с нотами и с манерой  исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

       Стиль руководства - это приемы использования  методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно  находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя.

       Основные  разновидности стиля

       Сообразуясь с объективно существующими обстоятельствами и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства.

       Но  разнообразия в стиле руководства  не безграничны, они существуют и  варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

       Вариантность  стилей можно классифицировать по различным  признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: автократичный, демократический и либеральный. Авторитарно-либеральная непрерывность стилей образует континуум, в середине которого находится демократический стиль.

       Конкретный, индивидуальный стиль руководства  формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются  в деятельности руководителя его  качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности.

       Каждый  руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому  не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории  стиля. Но можно сказать, какой стиль наиболее характерен для данного руководителя.

       Автократичный стиль

       Автократичный стиль характеризуется высокой  степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в  выборе средств воздействия при слабом контроле.

       Автократ  самовластно решает большинство  не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и  не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.

       В отношениях со своими подчиненным и  действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

       1) люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы;

       2) у людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

       3) больше всего люди хотят защищенности;

       4) чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и наказание.

       На  основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

       Он  плотно руководит всей работой в  пределах его компетенции и, чтобы  обеспечить выполнение работы, может  оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

       Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и  не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям "делать, что велено". Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

       Автократ  никому не позволяет "сесть себе на шею". Он много работает, заставляет работать и других, в том числе  и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

       Критику не выносит и не признает своих  ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

       В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

       В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

       На  практике авторитарный стиль в столь  рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению  задач.

       Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

       Подчас  автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому  плану и реализующий его вопреки  любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

       Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря  умелой организации, смелым решениям и  настойчивому их выполнению. Однако большей  частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

       Живучесть автократа обусловлена объективными причинами. Автократический стиль  возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат  функционирования системы, а средствам  его достижения не придается существенного значения.

       Такое понимание само нашло выражение  в формуле "план любой ценой". Это предполагает широкое использование  давления, волевого принуждения, сопряжено  с пренебрежением мнений подчиненных.

       Нередко авторитарность служит маскировкой  некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.

Демократический стиль

       Демократический стиль характеризуется предоставлением  подчиненным самостоятельности  в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

       Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

       Представление демократа о своих сотрудниках  сводится к следующему:

       1) труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

       2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

       3) приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели;

       4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.