Контрольная работа по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

     Тарифные  ставки и должностные оклады, используемые на предприятиях (в первую очередь  при тарифной системе организации  заработной платы), не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.

     Роль  в учете этих отличий выполняют  доплаты и надбавки.

     В настоящее время применяется  более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В соответствии со статьей 144 ТК РФ, работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Указанные системы  могут устанавливаться также  коллективным договором.

       Система доплат и надбавок, в  соответствии с действующим законодательством,  состоит из двух основных видов  выплат: компенсационных и стимулирующих.

     Компенсационные доплаты, это доплаты, которые устанавливаются за режим работы и условия труда, отклоняющиеся от нормальных, размеры которых определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством. В статье 164 ТК РФ дается следующее определение компенсации: «Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

     Все компенсационные доплаты являются обязательными и должны выплачиваться работникам организаций в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством. При наличии финансовых возможностей могут выплачиваться более высокие компенсационные выплаты. Работникам в соответствии с действующим трудовым законодательством предоставляются компенсации в следующих случаях:

     - при работе в выходные и  нерабочие праздничные дни;

     - при работе в сверхурочное  время;

     - при работе в ночное время;

     - при переводе на другую нижеоплачиваемую  работу и перемещении;

     - при работе на тяжелых работах  и работах с вредными условиями  труда;

     - при сменной работе;

     - за подвижной и разъездной  характер работы;

     - надбавки за выслугу лет;

     - в случаях, предусмотренных статьей  165 ТК РФ: при направлении в  служебные командировки; при переезде  на работу в другую местность;  при исполнении государственных  или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением;  при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска; в некоторых  случаях прекращения трудового  договора; в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи  трудовой книжки при увольнении  работника.

     - в других случаях, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными  законами. Конкретные размеры доплат  определяются соответствующими  локальными нормативными актами  предприятия.

     При предоставлении компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или  общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

     Стимулирующие выплаты, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, размеры которых определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. В соответствии со статьей 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

     К стимулирующим доплатам и надбавкам  можно отнести следующие наиболее значимые доплаты:

     - за совмещение профессий (должностей);

     - расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;

     - выполнение обязанностей отсутствующего  работника;

     - рабочим за профессиональное  мастерство;

     - специалистам за высокие достижения  в труде и высокий уровень  квалификации;

     - бригадирам (звеньевым) из числа  рабочих, не освобожденных от  основной работы;

     - за выслугу лет;

     - за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов  и других транспортных средств.

       При установлении доплат следует  исходить из того, что они компенсируют  дополнительную загрузку работника  в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.

     Например, функции отсутствующего работника  можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и  размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти  размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника.

     В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии  целесообразно все виды стимулирующих  доплат, надбавок и поощрений устанавливать  на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций  постоянного поддержания у работника  стремления не только сохранять достигнутые  результаты, но и повышать их. Размеры  доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств  по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению  с теми, которые характерны для  большинства работников.

     Введение  надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением  показателей, с помощью которых  эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут  быть, например, степень повышения  нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое  качество выполняемой работы, систематическое  досрочное выполнение работы с проявлением  определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных  обязанностей и т. п. 
 
 
 
 

     41.Бальная оценка эффективности труда 

     Оценка  результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

     Учитывая  многообразие показателей, характеризующих  результаты труда рабочих различных  цехов и участков, и в целях  обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (табл. 1). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 1

Балльные  оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

 

     Оценка  деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический  климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

     С этих позиций при оценке деловых  качеств рабочих могут учитываться  признаки, представленные в табл.2.

     Каждый  признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается  в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Таблица 2

Балльные  оценки признаков, определяющих деловые  качества рабочих

 
 

     Оценка  сложности выполняемых функций  рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

     Такими  признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или  бригадой, дополнительная ответственность  в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней  проявления представлены в табл. 3.

Таблица 3

Балльные  оценки признаков, определяющих сложность 

выполняемых функций рабочих