Контрольная работа по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

АВТОНОМННАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

 КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» 
 
 

Кафедра маркетинга и менеджмента 
 
 
 
 

Контрольная   работа 
 
 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» 
 
 
 

Выполнила: студентка

факультета  заочного

обучения  гр. УП-42с

Плотникова  В.А.

Зачетная  книжка№308482

Проверила: к.э.н. ст.пр.

Ледовская М.Е. 
 

                                                                                       

   

Белгород - 2011  

     Содержание 

19.Структура оплаты труда работников...........................................................3

26.Применение доплат и надбавок к основной оплате труда........................9

41.Бальная оценка эффективности труда.......................................................13

Задача  №65........................................................................................................16

Список  использованных источников……….................................................18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     19.Структура оплаты труда работников 

       Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ТК].

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

     Исходя  из определения заработной платы  можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

     1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

     2.   компенсационные выплаты;

     3.   стимулирующие выплаты.

     Основная  часть заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя системы оплаты труда  и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При  этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных  учреждений не может быть ниже установленных  Правительством Российской Федерации  базовых окладов (базовых должностных  окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

     Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда.

     При этом работодатель должен помнить, что  запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая  зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

     Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу.

     Для этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления.

     Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность  работодателя:

     а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми  климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

     б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

     в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

     Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

     Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях путем введения в  состав заработной платы следующих  выплат:

     ¨   лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

     ¨   лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

     Основная  цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом  работы, условиями труда, особенностями  трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

     Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

     При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

     Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены  системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты  данных стимулирующих выплат.

     Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты  за фактически отработанное время, выполняет  свои обязательства по оплате их труда.

     Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения  между понятиями «премия» «доплата»  и «надбавка».

     В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям  работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный  труд.

     В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним  из обязательных условий трудового  договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты).

     Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

     То  есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся  доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты. А на основании положений  статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты  и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

     Премии  и иные стимулирующие выплаты  в отличие от большинства компенсационных  выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право  работодателя.

     Таким образом, стимулирующие выплаты  как часть заработной платы можно  охарактеризовать как денежные выплаты  за достижение определенных результатов  в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера  и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех  показателей, которые не предусмотрены  основной оплатой по тарифным ставкам  и окладам.

     При этом премии можно подразделить на две группы:

     а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

     Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает  при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных  системой премирования. В противном  случае право на премию не возникает.

     б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

     Данные  премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными  достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

     Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате  заработной платы (сроки, ответственность  работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

26.Применение доплат и надбавок к основной оплате труда. 

     Применение  доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения[1].