Конфликт: виды, стадии протекания, методы разрешения

Работниками ресторана  используется такой принцип как  дистанция и самообладания. 

Увеличение дистанции  не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте. 

Сотрудники ресторана  не только в процессе своей деятельности, но и на специальных тренингах, учатся как-то управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, правда это не всегда получается. 

В роли помощников освободиться от напряжения или раздражения  в ресторане часто выступает  менеджер или директор, у них можно  найти успокоение, сочувствие и понимание. Они в нужный момент пытаются остановить сотрудника, умерить его пыл. 

Для бесконфликтного  взаимодействия руководителей и  персонала используются следующие  способы и условия: 

– происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих  обязанностей (в основном материальное); 

– проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе( совместное отмечание различных праздников, корпоративных вечеров и совместные поездки куда-либо); 

– при возникновении  важных проблем, персонал информируется  руководителем - менеджером, если возможно, оказывается помощь при их решении; 

– происходит поощрение  инициативы, которая способствует эффективной  деятельности ресторана; 

– если менеджер ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения; 

– менеджеры  и дирекция не ставят перед персоналом задачи, которые не соответствуют  их возможностям; 

– оценка результатов  деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов; 

– разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности; 

– если менеджер допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности); 

– руководство  ресторана придерживается следующего правила: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем. 

Для бесконфликтного  взаимодействия персонала ресторана  с гостями используются следующие  способы и правила: 

– персонал (хостесс, официанты, бармены) соблюдает элементарные правила вежливости (здравствуйте, спасибо, пожалуйста, до свидания и  т.д.); 

– персонал (хостесс, официанты, бармены) старается удовлетворить  потребности в товаре даже самых  капризных и придирчивых гостей ресторана; 

– персонал (хостесс, официанты, бармены) при взаимодействии с гостями проявляет обходительность  и уступчивость. 

При разрешении разногласий с подчиненными менеджер (директор) использует следующие методы: 

– чтобы избежать неверного решения, менеджер (директор) в конфликте обязательно выслушивает  подчиненного; 

– менеджер (директор) не доводит конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости; 

– при разрешении конфликта менеджер (директор) соблюдает дистанцию по отношению к персоналу, то есть обращается на "Вы", обратное является фактическим унижением и сотрудники отвечают тем же; 

– во время конфликта  менеджер (директор) не повышает голос  на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией собой, а спокойствие менеджер (директор) усиливает в глазах подчиненного справедливость требований; 

– если менеджер (директор) не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки; 

– менеджер (директор) не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все  это чревато взаимными обидами  и недомолвками. 

Обслуживающий персонал ресторана при разрешении конфликтов с руководством старается выполнять следующие рекомендации: 

– не спешить  противодействовать руководителю в  конфликтной ситуации; 

– стараться  не уступать в главном; 

– предлагать несколько  вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном; 

– не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость; 

– вызывать менеджера (директора) на откровенный разговор; 

– если не прав в конфликте, сразу уступает руководителю; 

– в процессе работы изучает и учитывает индивидуально-психологические  особенности руководителя, это позволяет быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт. 

Для разрешения конфликтов, возникающих между гостями  ресторана и сотрудниками фронт - сервиса, в ресторане используются следующие приемы: 

– разъединение конфликтующих.  

Этот вариант  эффективен при конфликтах между  гостями и официантами. При таких  конфликтах используют скрытое разъединение. Официанта не справляющегося с ситуацией  подменяет кто-то из более опытных  официантов, который не вызывает раздражения оппонента, а первый уходит на второй план, любо удаляется вовсе под предлогом. 

– посредничество третьего лица. 

Этот вариант  эффективен при возникновении разногласий  между сотрудниками ресторана. В  роли третьего лица выступает менеджер (директор), так как он располагает доверием конфликтующих сторон. Менеджер (директор) в основном всегда выводит оппонентов из сложившейся тупиковой ситуации, помогает им прояснить недоразумения и разногласия и достичь компромисса. Здесь используется конъюнктивный вид посредничества. Контакты с руководством дополняют прямые контакты конфликтующих сторон друг с другом. 

– признание  своей ответственности. 

Этот прием  используется при разногласиях между  персоналом и гостем, а также между  руководителем и сотрудником. 

Персонал ресторана (хостесс, официанты, бармены) зачастую сами произносят обвинение в свой адрес, которое мог бы предъявить гость или руководитель, и принимают  полностью, либо с небольшими уточнениями, выражая готовность предпринять  необходимые действия, что исправит положение. 

3.4. Превентивные (предупреждающие) управленческие  воздействия и практические рекомендации  руководителю (директору) «Кондитерской  Пушкин» по результативному управлению  индивидуальными социально-трудовыми  конфликтами. 

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, которое будет эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. 

Основные превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в  коллективе ресторана, это их диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение. 

Заблаговременное  обнаружение конфликтных противоречий, развитие которых может привести к индивидуальным социально-трудовым конфликтам, обеспечивается прогнозированием, то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на исследованиях индивидуальных социально-трудовых конфликтов в ресторане. 

Основные меры по осуществлению результативного  прогнозирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях гостинично - ресторанной сферы необходимо применять следующие: 

* знание и  анализ ранних симптомов скрытого  конфликта, при этом необходимо  ограничить отношения, избрать  официальную форму общения; 

* работа с  лидерами в подразделениях; 

* анализ общественного  мнения; 

* изучение индивидуально-психологических  особенностей сотрудников и др. 

Использование данных мер позволит предположить о  возникновении в будущем индивидуального  социально-трудового конфликта, а  значит и необходим сбор информации о нем. 

Исходным моментом эффективного обращения с индивидуальными социально-трудовыми конфликтами является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Важными аспектами диагноза конфликта являются: причины (источники) конфликта, природа и стороны конфликта, отношение сторон к конфликту, формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон. 

Методами правильной и своевременной диагностики  являются: 

* регулярное  и деловое общение с сотрудниками; 

*принятие управленческого  решения, способного устранить причину конфликта; 

* склонение потенциальных  участников конфликта к взаимным  уступкам и др. 

Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем  организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально-трудового конфликта. 

Профилактика  предполагает недопущение возникновения  в коллективе ресторана всех рассмотренных  в дипломной работе ранее причин индивидуальных социально-трудовых конфликтов. 

Основные методы профилактики индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях или предприятиях гостинично - ресторанной сферы можно  разделить на две группы. Первая группа - социально-правовые методы: формирование уважения к закону со стороны личности; повышение правовой культуры, формирование правового воспитания; повышение престижа организации или предприятия гостинично - ресторанной сферы. Вторая группа - социально-психологические методы: стремление понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; заинтересованность в партнере по общению и др. 

Кроме того, профилактике индивидуального социально-трудового конфликта служат такие меры, как: 

* постоянное  совершенствование оплаты труда  в соответствии с изменяющейся  ситуацией; 

*четкое распределение  производственных заданий, полномочий  и ответственности; 

* формирование  благоприятных межличностных отношений в коллективе; 

* нужно уделять  особое внимание слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно  являются показателями не загруженности  служащих и создают благоприятную  для конфликтов почву и др. 

Не менее важным в организациях является предупреждение индивидуальных социально-правовых конфликтов, которое означает создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личностных причин данных конфликтов. 

Предупреждение  конфликта в организации осуществляется несколькими субъектами: вышестоящим  руководством, определяющим общее положение  данного подразделения в системе  организации или учреждения; руководителем  подразделения, намечающим общую линию  обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими; трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них отношение сотрудничества и взаимопомощи. 

Основные меры по предупреждению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях могут быть как педагогические (беседа, разъяснения) так и административные (штрафы и др.): изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения и т.п., кроме того, необходимы следующие мероприятия: