Концепции мотивации

В течение жизни  человека его деятельность обосновывается не одним мотивом, а несколькими  одновременно. Система всех этих мотивов  образует мотивационное ядро. Существование для каждого человека определенного мотивационного ядра объясняется тем что личность всегда является включенной в систему разнообразных отношений: с обществом, с близкими людьми, с предметным миром, с самим собой. Несмотря на индивидуальность мотивационного ядра для каждого человека, каждое из них имеет иерархическую структуру.

Структура мотивационного ядра различается в зависимости  от конкретных трудовых ситуаций. Среди  них необходимо выделять:

• ситуацию выбора специальности или места работы;
• ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;
• ситуацию конфликтную;
• ситуацию перемены места работы или смены профессии;
• ситуацию связанную с изменением характеристик трудовой среды.

С развитием  психологии и социологии развивались содержательные теории мотивации, основанные на определении и удовлетворении внутренних потребностей работников, а также процессуальные теории мотивации, учитывающие мотивы поведения людей на рабочем месте.

Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов вознаграждения людей за положительные результаты или процессы их деятельности. В менеджменте применяются, по крайней мере, 8 способов вознаграждения:

1. Деньги.

2. Одобрение. 

3. Действие.

4.Вознаграждение.

5. Взаимопонимание  и проявление интереса к работнику. 

6. Продвижение  по служебной лестнице и личный  рост.

7. Предоставление  самостоятельности и любимой  работы.

8. Призы. 

В настоящее  время в России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.

Основным средством реализации стратегического управления фирмой являются люди. Поэтому система работы с персоналом относительно его активизации (управление персоналом) считается приоритетной для успешного функционирования фирмы. Любой работник имеет мотивацию активности, базирующуюся на потребностях.

Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-нибудь. Хотя конкретное лицо в  конкретное время может и не осознавать какой-то потребности, существуют определенные потребности, которые может почувствовать каждый человек. В содержательных теориях мотивации предпринята попытка классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет единой принятой идентификации определенных потребностей, однако в принципе их можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности  по природе физиологические и, как  правило, врожденные. Это потребность  в пище, воде, сне, дыхании, а также  сексуальные потребности.

Вторичные потребности  по природе психологические. Это потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, самовыражении или самореализации. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно зависят от социальной сферы и осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Для улучшения  работы мотивационной системы управления персоналом необходимо учитывать проблему учета ценностных и мотивационных  установок сотрудников предприятия для создания действенной системы стимулирования их деятельности, связанной с достижением целей наиболее экономичным путем.

Эффективность мотивационного управления персоналом основывается не только лишь на системе  целевого управления организацией, но и на учете биосоциальной природы человека. Целевое управление обеспечивает целесообразную деятельность работников независимо от различий в их ментальности, заложенной в этике труда, биосоциальная природа охватывает индивидуальные особенности поведения в социуме. Это тем более важно, что комфортное бесконфликтное взаимодействие сотрудников фирмы во многом обусловливается именно вторым фактором — биосоциальной сущностью людей, работающих в одном коллективе (не говоря уже о негативном влиянии конфликтов на психологический климат в коллективе и эффективность управления организацией).

При переходе от централизованной административной экономики  к рыночной вместо принудительных методов  управления, присущих тоталитарному  обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений на происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропо-социального (от греч. antropos — человек и лат. socialis — общественный) подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины XX в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропо-социальный подход стал доминирующим.

В экономически развитых странах антропо-социальный подход постоянно развивался и совершенствовался  благодаря высоким показателям  эффективности. В результате этого  менеджмент получил широкое развитие  как основной источник экономического развития при усилении демократизации общественных процессов. Менеджмент в таком случае выступает как специфический вид деятельности, создающий из неорганизованной группы, упорядоченную, целеустремленную, эффективно действующую группу.

Отечественная мотивационная система управления не учитывает психологических особенностей (ментальности) населения страны, что обусловлено низким уровнем её организационной культуры.

Мотивация персонала  — одна из важнейших функций менеджмента  в демократичном гражданском обществе, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропо-социальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека — индивида, личности.

 

 

 

 

 

Глава 3. Принципы формирования мотивации персонала организации

 

3.1  Принцип системности управления мотивацией

 

Построение  системы мотивации не может сужаться установкой на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Цель лежит «внутри» управления мотивацией, и является лишь её элементом. Постановка цели – существенный, но лишь момент управления мотивацией. Проблему часто составляет не только достижение цели – реализация действий, приводящих к цели, – но также, и даже в большей степени, проблема точной постановки самой цели, чем достигается осуществление смысла деятельности менеджера (который мы отличаем от понятия цели).

Предприятие рассматривается  как обобщенная и сплоченная форма соответствующего общественного механизма, в котором деятельность человеческого сообщества считают заключенной в удовлетворении потребностей его членов. Важно подчеркнуть, что речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (организации). Общественный механизм в таком случае должен быть построен в виде взаимосвязанной и взаимовыгодной системы, в которой для удовлетворения потребности отдельного человека необходимо, чтобы он сам оказывался включенным в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей.

Следуя логике управления – нельзя требовать от человека взятия потребности других людей в качестве собственной цели. Таким образом, организация – это группа лиц с согласованным по определенным параметрам удовлетворением личных потребностей. Их общность на производстве единой продукции далеко не исчерпывает характеристику сущности организации, много важнее сам механизм согласования личных потребностей. Возможно, в какой-то степени в этом и состоит одна из схем «макроуправления» обществом. Следовательно, у субъекта, включенного в деятельность организации, должны быть место и шанс для осуществления его собственного смысла деятельности (его ценностей и потребностей).

Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов:

• управление по целям;
• изменение поведения и ожиданий работников;
• развитие содержания работы.

Управление  по целям предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей  и совместной разработки соответствующих  им задач. Объективность этого этапа  системного подхода заключается в следующих причинах:

• в существовании прямой зависимости между установленной и  понятной целью и мотивацией к ее достижению;
• в развитии личных обязательств у работника в отношении той цели, в разработке и принятии которой он принимал непосредственное участие;
• во внутренней мотивации работника к ее достижению цели организации.

Диалоговые  отношения с руководителем позволяют  сформировать соотношения видения  приоритетов с разных сторон. Такое  взаимодействие разных по иерархии служб  и отделов помогает находить наиболее оптимальные способы достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.

Следующий элемент  системного подхода - изменение поведения  и ожиданий работников – основано на контроле и корректировке различных поведенческих систем работника. Положительно подкрепляя любое поведение работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, с целью последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании, для его последующего "избегания".

Кроме положительного и отрицательного метода существует еще нейтральное подкрепление. Особенность  его в том, что отсутствие какой-либо реакции на поведение работника приводят к постепенному ослаблению желания его повторять.

В этой связи  мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Общий  принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Изменение характера  работы, например такое, как изменение  предмета деятельности, способа выполнения рабочих действий, увеличение или  уменьшение объема работы, способствует усилению мотивации к трудовой активности.

Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

Обеспечение целостности  работы посредством поэтапного решения  взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задании, анализа  и оценки ее результативности.

Управление  сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением.

Обеспеченность  работы ресурсами и создание условий  для продуктивной работы.

Каждый из перечисленных  выше элементов мотивации персонала требует от менеджеров высокой и качественной управленческой компетентности менеджеров. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.

При внедрении системного подхода оптимизируется управление человеческими ресурсами, что, в свою очередь, увеличивает преимущества компании на конкурентном рынке. В условиях общественного производства личные потребности отдельного человека игнорируются, поэтому все строительство организации ориентируется исключительно на внешнюю, общественную цель. Эффективное удовлетворение только лишь общественной потребности, а не каких либо приватных потребностей отдельных работников, является общей идеей организации. Преодоление таких традиционных установок является основной целью концепций управления мотивацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Принцип рефлексивности

 

Следующий принцип  в концепции управления мотивацией назовем принципом рефлексивности, который можно сформулировать так: включенность руководителя в деятельность возглавляемого им предприятия.

Руководитель  реализует функции предприятия  не «физически» – замещая тех  или иных работников, – а на построенной  им концептуальной модели организации, которая содержит в себе все значащие для руководителя производственные функции. Концептуальная модель организации составляет основу деятельности руководителя, поэтому с необходимостью должна сопровождать  весь производственный процесс.

Если допустить, что деятельность руководителя разворачивается  в двух ипостасях: управленческая деятельность как поиск рационально оправдываемых решений («научное управление») и управленческая деятельность как поиск интуитивно оправдываемых решений («искусство управления»), то при часто признаваемом предпочтении «научного» подхода, лишенным логики выглядит реальное протекание деятельности руководителя в мире неформализованных процессов. Но и более того, то, что такое положение сложилось, в значительной степени объясняется крахом, который потерпели в свое время сами попытки внедрить в деятельность руководителей экономико-математических моделей – слишком велики были не оправдавшиеся ожидания.