Концепции мотивации

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение		3
Глава 1	Эволюция концепций  мотивации	5
Глава 2	Сущность мотивации  как функции управления в организации	10
Глава 3	Принципы формирования мотивации персонала организации
3.1	Принцип системности  управления мотивацией	21
3.2	Принцип рефлексивности	25
Заключение		31
Литература		33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном  обществе при рассмотрении этапов развития экономики одной из основных проблем  является низкий уровень успешного  функционирования систем управления. Связано это с тем, что каждая из таких систем обязана включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Основной и решающей задачей кадровой службы является разработка наиболее подходящей системы мотивации труда для конкретной организации, которая позволит найти оптимальный баланс между интересами и потребностями работников с целями и задачами предприятия.

К настоящему времени, опыт в разработке систем мотивации  достаточно велик и успешно используется, прежде всего, зарубежными фирмами. На российских предприятиях, несмотря на наличие большого разнообразия и количества мотивационных систем, выбрать из них одну определенную и полностью внедрить ее принципы практически невозможно. Связано это, прежде всего с несовместимостью зарубежного опыта с социально-экономическими и культурными особенностями развития страны.

 Актуальность  данной темы очень высока, так  как проблема мотивации и мотивов  поведения и деятельности является  одной из центральных как в  психологии, социологии, педагогике, так  и в менеджменте. Деятельность  является основой мотивации человека. В философии деятельность определяется как способ воспроизводства социальных процессов, самореализации человека, его связей с окружающим миром. Деятельность занимает важное место в жизни человека и является неотъемлемой частью личности, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Люди являются важным и основополагающим фактором успеха любых организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг. Поиск  квалифицированных  работников занимает много времени и сил и является далеко не простой задачей. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, так как отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

Бесспорно, в  каждой компании действует та или  иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной  системы является идентификация  целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации, как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы  мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно устранить.

Объектом данной курсовой работы является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов  формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

Предметом данного  исследования является процесс  формирования мотивационной сферы персонала  организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.

 

 

 

 

 

Глава 1   Эволюция концепций мотивации

 

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени неверно  понимали поведение людей, но, тем  не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30−40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы прости и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Эволюция концепций  мотивации - исторически оправданная  замена одной концепции другой, по мере утраты первой концепции своих  объяснительных способностей. По мере изменения состояние общественных отношений, всегда приобретали новую форму или же появлялись новые мотивационные концепции.

В период капитализма  первоначального накопления первой по состоянию общественных отношений  была концепция "верующего человека". В основе, которой были положения проникнутые духом протестантской этики - идеологии развивающегося капитализма.  Точку зрения по воспитанию и созданию необходимых капитализму хозяйственных субъектов только лишь при помощи веры, обосновывающей, поддерживающей и оправдывающей приумножение капитала честным путем как самоцель в значительной мере поддерживал и продвигал в общество М.Вебер. Такого рода концепция не смогла долго продержаться из-за того что религиозные идеи, накладывающие свой отпечаток на экономическую практику, стали ослабевать.

Появилась необходимость  в разработке новой мотивационной  концепции, которую и предложил  в то время Ф.У. Тейлор. Он утверждал, что реальная забота управляющего - открыть наилучший путь - как делать работу, использовать правильные инструменты, выбрать правильного человека, обучить его правильным методам работы, заинтересовать его в работе. Проблема - как управлять рабочим - решалась не на базе псевдонаучной веры или на базе прямого экономического воздействия, а, скорее, на управленческих знаниях - как утилизировать человеческие ресурсы. Эти знания исходили из понимания человека как продолжения машины и ограничивались анализом отношений "человек-машина" с выходом на полную синхронность их работы; психофизиология труда оставалась за пределами анализа Ф.У. Тейлора, что сузило рамки его мотивационной системы.

В начале 20 в. после многолетних наблюдений - Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Макгрегор, У. Уайт и др. - выяснилось, высокая заработная плата не является для работника единственно главным элементом мотивации и что он может выйти из мотивационной системы даже ценой уменьшения заработной платы. Возникла проблемная ситуация, в которой работник, чтобы улучшить свое материальное положение, должен был бы работать максимально эффективно, но, не смотря на это, он работал неэффективно. Причиной этому выступала неформальная организация и место в ней становились для работника более важными, чем традиционно рациональная причина - экономическая цель. Вследствие этого открытия появилась «школа человеческих отношений» стал Элтон Мэйо. Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Э.Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. Э. Мэйо в ходе экспериментов на текстильной фабрике в Филадельфии использовал социологические методы мотивации. Он предоставил работникам возможность для общения в течении рабочего дня, что улучшило их моральное состояние, позволило снизить текучесть кадров и увеличить выработку без повышения зарплат. После этого проводились эксперименты в Хоторне, которые заложили основу концепции человеческих отношений и поведенческого подхода к управлению.

Для мотивации  по потребностям А. Маслоу в 40-е гг. предложил  использовать иерархию потребностей, представляющую собой пирамиду в  основании которой располагаются 5 уровней потребностей:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: общение, привязанность, забота о близких и внимание к себе, совместная деятельность, социальные связи,.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более  актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотивация".

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – самим  характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы Герцберга:

• политика фирмы и администрации;
• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения начальников с подчиненными;
• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация по Герцбергу:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной  степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они  достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения

работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между  удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Эти факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения, если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.

Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические  факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.

По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2  Сущность мотивации как функции управления в организации

 

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в  виде специфических переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.