Карьера и ее планирование

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФГОУ  ВПО «Чувашский государственный  университет

имени И. Н. Ульянова» 

Кафедра менеджмента и маркетинга 
 

Дисциплина: «Основы менеджмента» 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему:

«Карьера  и ее планирование» 
 
 
 
 

  Выполнила:                                                            студентка гр. ФЭМ 71-09 

                                                                                 Калмыкова Ю.Г.

  Научный руководитель:                                        ассистент

                                                                                 Литвинова В.В. 
 
 
 

Чебоксары 2011 
 

      Содержание. 

      Введение…………………………………………………………………….3

      Глава 1.  Теоретические основы планирования карьеры………………..5

      1.1. Сущность и виды карьеры.……………………………………………5

      1.2. Цели и задачи деловой карьеры.  Этапы управления деловой карьерой……………………………………………………………………………9

      1.3.  Управление служебно-профессиональным  продвижением персонала организации…….………………….……….…………….……….…13

      Глава 2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)……………………………………..……………24

      2.1. Краткая характеристика ОАО «Газпром»……….….…….………...24

      2.2. Анализ кадровой политики предприятия………….…….…….……27

      2.3. Оценка планирования и подготовки  кадров на предприятии……..32

      Глава 3. Перспективы планирования и развития  деловой карьеры в ОАО «Газпром»…………………………………………………..…….…….….38

      Заключение……………………………………………………….……….44

      Использованная  литература……………………………………………...46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение. 

      Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

      Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

      Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

      Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

      Практическая  значимость работы заключается в  следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

      Объект  исследования – система управления персоналом организации, конкретно, ОАО  «Газпром».

      Предмет исследования – планирование, прогнозирование  и организация служебно-профессионального  продвижения работника в организации.

      Цель  работы состоит в определении  оптимальной системы управления карьерой в организации.

      В связи с этим можно выделить следующие  задачи данного исследования: рассмотреть  систему кадрового менеджмента  организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

 

      Глава 1.  Теоретические  основы планирования карьеры. 

      1.1. Сущность и виды  карьеры.

      Процессная  сущность карьеры отражена в большинстве  определений этого понятия, о  чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

      - должностные ступени, уровни иерархии;

      - ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

      - статусные ранги, отражающие величину  вклада работника в развитие  организации (выслуга лет, уникальные  рациональные предложения, судьбоносные  для организации) его положение  в коллективе;

      - ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

      - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот).

      При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

      Многогранность  и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:

      1. Межорганизационная;

      2. Внутриорганизационная;

      Межорганизационная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

• обучение
• поступление на работу
• профессиональный рост
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей
• уход на пенсию.

      Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

      Карьера специализированная – характеризуется  тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

      Карьера неспециализированная – этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

      Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

• вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
• центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
• ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

      Рассмотрим  подробнее каждое из направлений:

      Карьера вертикальная – вид карьеры, с  которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

      Карьера горизонтальная – вид карьеры, который  предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

      Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

      Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается  довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.