Кадровая политика

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ ПО ПРИЕМУ, ПЕРЕВОДУ, УВОЛЬНЕНИЮ И ИХ ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ	7
1. Заключение трудовых  отношений. Порядок оформления  документов при приеме на работу	7
2.  Изменение трудовых отношений. Оформление процедуры перевода работника	17
3. Расторжение трудовых  отношений. Порядок оформления  документов при увольнении работника	23
ГЛАВА 2. ГРАДООБРАЗУЮЩЕЕ ПРЕДПРИЯТИЕ – «АНГАРСКАЯ НЕФТЕХИМИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»	32
1. Общая  характеристика Открытого акционерного общества  «Ангарская     нефтехимическая компания»	32
2. Современный  этап функционирования Ангарской нефтехимической компании. Организационно-экономическая характеристика Управления социально-культурной сферы	37
3. Кадры предприятия Открытого акционерного  общества  «Ангарская     нефтехимическая компания». Управление социально-культурной сферы: организация работы кадровой службы	39
ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ	42
1. Разработка положения  о кадровой службе Управления  социально-культурной сферы	442
2. Составление  инструкции  по делопроизводству в кадровой  службе	49
3. Выявление и устранение  недочетов в оформлении приказов  в кадровой службе Управления  социально-культурной сферы	50
Заключение	54
Список использованной литературы	56
Приложения	60

 

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация существует только тогда, когда есть работающие в ней люди. Открытие, какой угодно фирмы, предприятия, учреждения, организации  начинается с подбора и оформления ее работников. Поэтому наличие службы кадров обязательно для организации не только любого масштаба, но и любой организационно-правовой формы.

Как и всякое другое направление  деятельности, работа кадровой службы обязательно документируется. Но в отличие от других направлений, кадровая документация играет большую роль непосредственно в жизни конкретного человека. Именно поэтому к составлению и оформлению кадровой документации, организации работы с ней предъявляются повышенные требования и ведение кадровой документации часто проверяется. В документах отражается и учитывается деятельность организации, фирмы, предприятия и каждого отдела.

В настоящее время  действует Трудовой кодекс Российской Федерации, определивший новые подходы  к регулированию трудовых правоотношений в изменившихся экономических условиях, в оформлении этих отношений между работодателем и работником.

Теперь законодательно закреплено возникновение трудовых отношений на основании трудового  договора. Ни КЗоТ, ни другие законодательные акты не содержали их определения. Однако большинство норм, регулирующих взаимоотношения между работодателем и работником, сохранилось, поэтому характер взаимодействия между ними при заключении, изменении и прекращении трудового договора в основном остался прежним.

В настоящее время  трудовые договоры заключаются только в письменной форме с соблюдением  всех требований, указанных в Кодексе. Ранее имели место недоразумения, касающиеся терминов "трудовой договор" и "контракт", по существу означающих одно и то же. Теперь главным стало не название документа, а условия, на которых заключен договор, а также механизм реализации договорных обязательств.

 

Необходимо помнить, что  приказ о приеме на работу, являющийся управленческим документом, не сможет заменить трудовой договор (юридический документ).

Кодексом значительно  расширены права работников. Однако одно временно у работодателя появилось  больше возможностей увольнять работников по собственной инициативе. Так, он может прекратить трудовые отношения  в одностороннем порядке, если сотрудник разгласил коммерческую тайну, умышленно уничтожил имущество работодателя, а также сообщил о себе заведомо ложные сведения при заключении трудового договора.

Вместе с тем не допускается увольнение работника  в период его временной нетрудоспособности.

Раньше увольнение могло  иметь место в случае неявки на работу в течение более четырех  месяцев подряд вследствие нетрудоспособности (отпуск по беременности и родам  не считался, а также если законодательством  не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). Сегодня увольнение по этой причине невозможно.

Изменилось и определение  прогула, теперь им признается отсутствие на работе в течение четырех часов  и более, а не трех, как было ранее.

Не следует забывать и о предъявляемых требованиях  к оформлению документов, связанных  с приемом и увольнением работников, документы, составленные с нарушением этих требований, могут стать основанием для привлечения работодателя к  налоговой ответственности.

Производственная практика была пройдена в Открытом акционерном  обществе «Ангарская нефтехимическая  компания, Управление социально-культурной сферы. На базе знаний, полученных на практике, выявлены недочеты в работе кадровой службы Управления социально-культурной сферы. Устранение недочетов будет рассмотрено в практической части данной дипломной работы.

 

 

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена возрастающим интересом к проблемам ведения кадрового делопроизводства и управления персоналом на предприятиях различных форм собственности.

Цель данной дипломной работы - проанализировать работу кадровой службы Управления социально-культурной сферы по приему, переводу и увольнению, внести предложения по ее совершенствованию, устранить недочеты.

Предметом исследования является кадровая служба Управления социально-культурной сферы Открытого акционерного общества «Ангарской нефтехимической компании».

Объект исследования - организация работы кадровой службы по приему, переводу и увольнению работников.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие трудовых отношений и их возникновение;
2. заключение трудового договора, предметом которого являются трудовые отношения;

3. ознакомиться с правилами приема, перевода и увольнения;

4. разработать положение о кадровой службе УСКС ОАО «АНХК»;
5. составить инструкцию по делопроизводству в кадровой службе;
6. устранить недочеты, выявленные в работе кадровой службы УСКС ОАО «АНХК».

При написании дипломной  работы была использована литература таких авторов как Басаков, Кирсанова, Кузнецова «Кадровое производство», «Управление персоналом организации».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении описаны актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи дипломной работы, определен предмет, объект, практическая значимость исследования.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы организации  процессов движения кадров по приему, переводу, увольнению и их документирование (процедуры оформления на работу, перевода на другую работу и увольнение с работы).

Во второй главе рассмотрена  общая характеристика и структура  Открытого акционерного общества «Ангарская нефтехимическая компания», организационно-экономическая характеристика Управления социально-культурной сферы, организация кадровой службы в составе УСКС.

В третьей главе представлено предложение по устранению недочетов  в работе кадровой службы в оформлении приказов по приему, переводу, увольнению с работы, а также разработаны  положения в кадровой службе и  инструкция по делопроизводству в кадровой службе.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что был проведен анализ работы кадровой службы Управления социально-культурной сферы Открытого акционерного общества «Ангарская нефтехимическая компания» и внесены предложения по устранению недочетов в ее работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические  основы организации процессов движения кадров по приему, переводу и увольнению и их документирование.

1. Заключение трудовых  отношений. Порядок оформления  документов при приеме на работу.

Трудовые  отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Эти условия трудовых отношений, закрепляемые в трудовом договоре, отличают его от гражданско-правового.

Таким образом, в соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения ними трудового договора (ч.1 ст. 16 ТК РФ).

1.1. Заключение  трудового договора.

Статья 56 Трудового кодекса  устанавливает, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой  функции,  обеспечить  условия  труда,  предусмотренные  ТК  РФ,

 

законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса трудовой договор  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, а работодатель скрепляет его печатью (исключение могут составлять лишь случаи, когда работодателем является физическое лицо, которое не обязано иметь печать). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, в соответствии со ст. 67 считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Кодексом не установлено конкретной ответственности работодателя за нарушение этого правила, однако в ст. 419 ТК РФ устанавливается общее условие привлечения к ответственности - нарушение трудового законодательства, а также виды ответственности, к которым можно привлечь нарушителя трудового законодательства: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная, в порядке, установленном федеральными законами.

1.1.1. Стороны трудового  договора.

Одной стороной трудового  договора является гражданин, заключивший  договор о работе в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший  на работу данного гражданина.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане,  например,  когда на работу  принимаются домашняя работница,

 

личный секретарь и  т. д. Гражданин не может заключать  трудовой договор через представителя  или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.