Кадровая политика на предприятии и пути её совершенствования

Состояние персонала предприятия, уровень  его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед  ними производственные задачи и приносить  прибыль предприятию напрямую зависят  от тех теоретических подходов и  практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными  словами, они сопряжены с реализуемой  предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется  в ответ на изменения во внешней  среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и  является, по сути, замыслом организации  своего будущего⁸.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. Мы считаем, что "кадровая стратегия" - это  прежде всего концепция работы с  персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого  ресурса, производная от бизнес-стратегии  организации. Это генеральная линия  в работе с персоналом, которая  предполагает разработку состава и  последовательности принимаемых решений  для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это  замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая  стратегия создает условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

В настоящее  время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии  стимулирования; стратегии вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии  зависит от экономического развития общества, его культуры, а также  от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее  распространение получит стратегия  вовлеченности, поскольку будет  востребован творческий труд высококвалифицированных  сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

Основные  этапы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия представлены на рисунке 2⁹.

Первым  шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это  основные принципы работы с персоналом, "миссия", связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней  должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются  кадровая служба и руководство предприятия  во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими  действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия  и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция  должна быть тесно увязана с миссией  организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.

Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия организации, или в данном случае кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной  идеей, если не будет реализована  в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и в конечном счете миссии организации.

Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются  внутри предприятия и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды. Анализ внутренней среды организации  даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации  необходимо выходить и в каком  количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения  стратегических целей необходимо такое  привлечение; есть ли необходимость  в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом  осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого прежде всего  необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности  для более оптимальной расстановки  кадров, а также определить возможные  просчеты в системе мотивации  и социального обеспечения персонала.

При анализе  внешней среды организации также  следует проанализировать, насколько  данный рынок привлекателен с  точки зрения возможности для  компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен  кругу вопросов, рассматриваемых  при формировании корпоративной  стратегии. В частности, менеджерам следует проработать следующие  проблемы: потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное  влияние основных движущих сил; ситуация с миграцией, безработицей; возможность  прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм; стабильность предложения  рабочей силы; усиление или ослабление сил конкуренции; степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и  др.

Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия  является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а  также успешность всего процесса формирования стратегии в целом  во многом зависят от того, насколько  добросовестно и ответственно подошли  менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации.

Реализация  кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью  процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  организации в целом и системы  управления персоналом. Инструментами  реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его  обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование  и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение  стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация  всех действий по результатам контроля.

Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию  стартовых мероприятий по внедрению  стратегии.

Цель  этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и  внутренней среды; наметить направления  изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация  кадровой стратегии, как и любой  другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия  обеспечивает: 1) своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

Риск  не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан: а) с изменением общей стратегии  и производственной деятельности фирмы  как реакции на неблагоприятное  изменение ситуации со сбытом продукции; б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; в) с  трудностями быстрой окупаемости  средств, вкладываемых в рабочую  силу; г) с нежеланием работников реагировать  и действовать в нужном для  предприятия направлении и т.д.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии  традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым  им. Следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной  службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля  подготовки.

 

 

2.2. Разработка  и совершенствование кадровой  документации

 

Разработка кадровой документации проводится на основании предварительного анализа и оценки документов, относящихся к деятельности кадровой службы. Разработка обязательных кадровых документов включает в себя создание локальных нормативных актов и обязательных документов, а также документов, имеющих рекомендательный характер.

Перечень  локальных нормативных актов  и типовых обязательных кадровых документов:

- Правила  внутреннего трудового распорядка¹⁰

- Положение  об оплате труда и премировании¹¹

- Положение  о премировании

- Положение  о защите персональных данных

- Положение  о коммерческой тайне

- Положение  о командировках

- Положение  о вахтовом методе работы

- Положение  об оплате расходов связанных  со служебными поездками

- Положение  о водителях

- Положение  о структурном подразделении

- Положение  о конфиденциальности

- Положение  об отпусках

- Положение  по охране труда

- Положение  о деятельности экспертно-проверочной  комиссии

- Положение  об архиве организации

- Положение  о порядке использования мобильной  связи

- Инструкция  по охране труда для работников, работающих с ПЭВМ

- Инструкция  о вводном, первичном, повторном  инструктажах

- Инструкция  по ведению кадрового делопроизводства

- Инструкция  по ведению воинского учета  в организации

- Трудовой  договор с работником

- Трудовой  договор с руководителем

- Коллективный  договор

- Должностная  инструкция работника

- Договоры  о материальной ответственности

- Штатное  расписание¹²

- График  отпусков¹³

- Так  же локально-нормативные документы  для МДОУ.

Для улучшения  кадровой документации и кадровой политики в целом  обычно проводятся следующие мероприятия:

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору  кадров.

В целях  стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста, но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.