Кадровая политика на предприятии и пути её совершенствования

Задачи  кадровой политики носят и общий  характер, когда касаются кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая  политика формирует:

-требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.)

-отношение  к "капиталовложениям в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы

-отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части)

-отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также переподготовке  кадров

-отношение  к внутриорганизационному движению  кадров и т. д.

Безусловно, нельзя обойти стороной и цели кадровой политики, сформулируем их:

1.выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных  союзах, Трудового Кодекса, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  высшими органами по этому  вопросу;

2.подчиненность  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионально-квалификационного  состава;

3.рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия,  организации, объединения;

4.формирование  и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  разработка принципов организации  трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5.разработка  критериев и методики подбора,  отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

6.подготовки  и повышения квалификации остальной  части работающих;

7.разработка  теории управления персоналом, принципов  определения социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды и этапы  кадровой политики

 

Кадровая  политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации  и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития.

Формирование  кадровой политики можно разбить  на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели  и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей  и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и  входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного  потенциала персонала. Эта цель достижима  посредством предоставления каждому  работы в соответствии с его способностями  и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот  этап состоит из трех блоков:

1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований  к претенденту на должность;

2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале  по должностям, квалификационным  характеристикам и т.п.;

3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору  и расстановке персонала, формированию  и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем  этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового  планирования.

На четвертом  этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и  ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации  влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние  факторы это цели и структура  организации, морально-психологический  климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и  др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации  развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Различают два основания группировки видов  кадровой политики: в зависимости  от уровня влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию организации  и в зависимости от степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава.

По первому  основанию выделяются следующие  виды кадровой политики.

1. Пассивная  кадровая политика осуществляется  тогда, когда руководство организации  не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная  кадровая политика проводится  в случае, когда руководство организации  осуществляет контроль за симптомами  негативного состояния в работе  с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций, отсутствия  мотивации к высокопроизводительному  труду и владеет ситуацией  развития кризиса. Руководство  предпринимает меры по его  ликвидации, ориентировано на анализ  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы  таких организаций, как правило,  располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной  экстренной помощи.

3. Превентивная  кадровая политика проводится  тогда, когда руководство имеет  обоснованные прогнозы развития  ситуации. Кадровая служба таких  организаций располагает не только  средствами диагностики персонала,  но и прогнозирования кадровой  ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации  содержатся краткосрочные и среднесрочные  прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по  развитию персонала.

4. Активная  кадровая политика осуществляется  в случае, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  целевые антикризисные кадровые  программы, проводить постоянный  мониторинг ситуации и корректировать  исполнение программ с учетом  действия внешних и внутренних  факторов.

Активная  кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при  рациональной кадровой политике  руководство организации имеет  как качественный диагноз, так  и обоснованный прогноз развития  ситуации и располагает не  только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной  частью плана является программа  кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при  авантюристической кадровой политике  руководство организации не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но  стремится влиять на нее. 

В зависимости  от ориентации на собственный или  на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде  при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики дана в таблице №1⁵.

 

 

 

 

3. Области кадровой политики предприятия

 

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся  в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала, и т.п⁶.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное  руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты  этой политики широко обсуждаются в  коллективе и с профсоюзами, в  результате чего должен быть достигнут  необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние  специалисты и даже научные организации.

Рассмотрим  уровни разработки кадровой политики.

Региональный  уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной  и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически  организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный  уровень означает приложение общегосударственных  и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов  работы с персоналом.

Наряду  с научной и юридической обоснованностью  положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны  и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве  на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности

Анализируя  вышесказанное, подведем итог, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава № 2. Пути совершенствования  кадровой политики

 

2.1. Кадровая  стратегия предприятия

 

«План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком  месте мы сейчас находимся»⁷.