Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2011 в 23:26, курсовая работа
Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере крупной компании ОАО Газпром.
Общие задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики на примере крупной компании ОАО Газпром;
- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики 6
1.1. Сущность и типы кадровой политики 6
1.2. Формирование кадровой стратегии 11
Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО Газпром 15
2.1. Общая характеристика ОАО «Газпром» 15
2.2. Штат предприятия. Реализация кадровой политики 17
2.3. Нормирование и оплата труда 28
2.4. Стратегия подготовки специалистов на ОАО Газпром 31
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «Газпром» 35
Заключение 39
Список использованной литературы 41
Приложения 43
Работа с резервом предполагает:
- анализ потребности в резерве;
- формирование и составление списка резерва;
- подготовку кандидата;
Анализ
потребности в резерве
Формирование и составление списка резерва включает:
- формирование списка
- создание резерва на
В процессе формирования резерва следует определить
- кого можно и необходимо
- кто из включенных в списки должен пройти обучение;
- какую форму подготовки
Для формирования списка следует использовать следующие методы:
- анализ документальных данных -
отчетов, автобиографий,
- беседа для выявления
- наблюдение за поведением
- оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;
При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:
- требования к должности,
- профессиональная характеристика специалиста;
- перечень должностей, занимая которые
работник может стать
- предельные ограничения
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации
- личностные качества и
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
- обеспечит службу необходимым
составом руководителей и
- мотивация персонала;
- достижение большей гибкости в использовании персонала;
- совершенствование кадрового
- обеспечение непрерывности
- обеспечение управления
Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.
Найм руководящего состава для работы в Газпроме со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.
А
переманивание специалистов требует
дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать
специалиста необходимо предложить
ему более высокий заработок,
жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый
отпуск, служебный автотранспорт и т.д.).
Таким образом затраты на содержание руководителя
принятого со стороны будут гораздо больше,
чем на руководителя, обученного и подготовленного
на производстве
В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.
Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается – это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.
Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
-
своевременное укомплектование
кадрами рабочих и
-
формирование необходимого
-
стабилизацию коллектива
-
формирование более высокой
-
рациональное использование
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. [10, c. 62]
В начале работы, в первом разделе было полностью раскрыто понятие «кадровая политика», а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена практическая часть.
Во втором разделе были проанализированы действия такой крупной компании как Газпром в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.
Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.
Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.
Приложение 1
Блок-схема организации кадровой политики
Приложение 2
Характеристика
типов кадровой политики
Направление деятельности | Тип кадровой политики | |
Открытая | Закрытая | |
Набор персонала | Высокая конкуренция на рынке труда | Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
Адаптация персонала | Возможность быстрого
включения в конкурентные отношения,
внедрение новых для |
Эффективная адаптация за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива |
Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция внешнего набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам Компании, проводится планирование карьеры |
Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам внешнего стимулирования | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и Компании |
Информация о работе Кадровая политика и кадровая стратегия на предприятии