Кадровая политика и кадровая стратегия на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2011 в 23:26, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере крупной компании ОАО Газпром.
Общие задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики на примере крупной компании ОАО Газпром;
- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики 6
1.1. Сущность и типы кадровой политики 6
1.2. Формирование кадровой стратегии 11
Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО Газпром 15
2.1. Общая характеристика ОАО «Газпром» 15
2.2. Штат предприятия. Реализация кадровой политики 17
2.3. Нормирование и оплата труда 28
2.4. Стратегия подготовки специалистов на ОАО Газпром 31
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «Газпром» 35
Заключение 39
Список использованной литературы 41
Приложения 43

Содержимое работы - 1 файл

кадровая политика газпром нов.doc

— 316.50 Кб (Скачать файл)

    Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

    - положение по организации и  планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

    - типовое положение о нормативно-исследовательской  станции (лаборатории) организации  ОАО «Газпром».

    Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

    Одновременно  с этим начата работа по разработке сборников нормативов численности  работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен  пакет документов по организации  и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи- индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

    Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

    Значительная  работа проделана и в области  оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты  труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Газпром» утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром на основе Единой тарифной сетки».

    В дальнейшем на основе этого документа  разработаны  и  утверждены  условия  оплаты  труда  работников,  занятых  в  автомобильном  транспорте,   связи, строительстве,  машиностроении  и  других  видах   деятельности   общества. Упорядочены  вопросы  социальных  выплат.  С  этой  целью   разработаны   и утверждены  «Рекомендации   по   социальному   обеспечению   работников   и неработающих  пенсионеров  предприятий   и   организаций   ОАО   «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов  в этой области.

    Вместе  с  тем  остается  целый  ряд  нерешенных  проблем,  над   которыми необходимо продолжать работу специалистам  ОАО  «Газпром»,  занятым  в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты  труда в каждом виде деятельности и, что самое  важное,  стоимость  единицы  труда, которые отвечали бы трем  критериям -  высокой экономической,  трудовой  и производственной эффективности.  Во-вторых,  необходим системный подход  к исследованию,  проектированию   и   анализу   влияния   норм   на   снижение трудоемкости и издержек  производства.  В-третьих,  необходимо  изучение  и освоение новых подходов к нормированию труда.

    Следует  продолжить   работу   по   структурной   перестройке   управления хозяйственной   деятельностью   общества.   Нужны   новые   подходы   и    к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая  тарифная сетка   имеет   один   недостаток   -   требует   принятия    дополнительных централизованных  управленческих  решений  в  зависимости  от   изменяющейся экономической ситуации в стране.

    Система стимулирования труда должна быть гибкой,  давать  непосредственный эффект и  возможность  сразу  же  поощрять  каждый  положительный  результат  работы специалиста.

    Реализация  этих и других мероприятий явится важным направлением  повышения  эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

2.4. Стратегия подготовки  специалистов на  ОАО Газпром

 

    Первоочередная  проблема в области кадровой политики – подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

  1. подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
  2. подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям в вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
  3. создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

    К этим задачам относятся:

    -  проведение многовариантных анализов  и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;

    - повышение эффективности поисково-разведочных  работ и формирование сырьевой  базы отрасли, обеспечивающей  реализацию перспективных планов  ее развития;

    - ввод в эксплуатацию месторождений  п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

    - ввод в эксплуатацию малых  месторождений газа;

    - рациональное использование запасов  низконапорного газа;

    - повышение степени извлечения  газового конденсата, извлечение  остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;

    - вовлечение в народнохозяйственный  оборот нетрадиционных ресурсов  газа;

    - повышение эффективности, надежности  и устойчивости в чрезвычайных  ситуациях Единой системы газоснабжения;

    - обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";

    - вовлечение в глубокую переработку  дополнительных объемов газа  и конденсата с получением  моторных топлив, синтетических  жидких углеводородов и другой  продукции;

    - расширение областей использования  газа, в первую очередь, в качестве  моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

    - снижение техногенного воздействия  объектов газовой промышленности  на природную среду;

    - внедрение газосберегающих технологий  на всех этапах от добычи  газа до его использования  в сфере потребления и ряд других,

    Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической  политики, в ближайшие пять лет  для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

    Ориентировочная потребность дочерних обществ и  организаций ОАО «Газпром» в  подготовке специалистов по годам.

Организация До 2010 г. До 2015 г.
ВНИИгаз 11 7
в том числе    
ТюменНИИгипрогаз - -
ИРЦ Газпром - -
Астраханьгазпром 1 -
Севергазпром - -
ВолгаУралНИПИгаз - -
Бургаз 1 -
Уренгойгазпром - -
Новоуренгойский газохимический комплекс - -
ИТОГО: 13 7
 

    Реализация  стратегических мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит  при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

    Таким образом можно сделать вывод  о том, что в ОАО «Газпром»  создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в любых условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

    - создание единых принципов стратегического  управления и развития персонала  в отрасли;

    - интеграция кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятий с учетом кадровой  работы на всех уровнях управления;

    - внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки  персонала;

    - проведение скоординированной тарифной  политики и оплаты труда;

    - разработка экономических стимулов  и социальных гарантий;

    - защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

    - исследование проблем в области  развития человеческих ресурсов;

    - подготовка нормативных и методических  материалов обеспечения высокого  уровня управления кадрами.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «Газпром»

 

    В настоящее время служба персонала  ОАО Газпром столкнулась с  проблемой нехватки руководящих  кадров. Как уже отмечалось, средний  возраст персонала - 20-30 лет. Более  опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

    Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

    Общее руководство по подготовке кадрового  резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.

Информация о работе Кадровая политика и кадровая стратегия на предприятии