Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2012 в 18:14, курсовая работа
Цель исследования: изучить экономическую и социальную структуру мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.
Задачи:
изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
рассмотреть роль и значение экономической и социальной мотивации труда в повышении эффективности деятельности организации;
исследовать мотивацию трудовой деятельности ООО «М.видео менеджмент» г.Чебоксары;
выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации.
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Основные аспекты теории мотивации персонала………..............…..……....5
Определение мотивации, виды мотивации………………………...……..5
Подходы к изучению теории мотиваций…………………………….…...9
Экономическая и социальная структура мотивации труда………….…16
2. Общие положения ООО «М.Видео Менеджмент»……..………………..…21
2.1. Организационная структура «М.Видео» г. Чебоксары.…….……….…..21
2.2. Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования …………………………………………………………………23
3. Направление принципов мотивации труда персонала.…………..………...25
3.1. Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео»…..25
3.2. Материальные методы стимулирования.…………………………….…....27
Заключение ……………………………………………………………………....30
Список использованной литературы……………………………………….…..32
В «М.Видео» работают более 5 тысяч сотрудников, которые в дополнение к базовому образованию прошли специальное обучение в тренинг-центре компании. Многие также прошли обучение по специальным программам фирм-производителей как в России, так и за рубежом, их квалификацию подтверждают именные сертификаты.
Говоря о методах стимулирования работников «М.Видео Менеджмент» города Чебоксары, хочется оценить их тонкий подход к рабочему персоналу. При принятии сотрудника они предоставляют полный социальный пакет, что является не мало важным фактом для многих людей. Мало того, фирма принимает на работу студентов и благоприятно содействует их совмещению работы и учебы.
Руководство организации четко отслеживает мотивацию каждого работника и исходя из этого применяет разнообразные методы стимулирования, что благоприятно сказывается на успех фирмы в целом. Методы стимулирования заключаются в следующем:
Премия работников магазина состоит из процента от общего премиального фонда, в котором суммируется объем продаж.
Помимо материальных методов стимулирования, приведенных выше, в организации используются негативные методы:
Косвенных методов стимулирования в организации нет, даже стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников.
А вот не материальные методы стимулирования регулярно используются, к ним относятся:
3.2.
Материальные методы
стимулирования
Цель компании – прочно занимать позицию №1, быть безусловным лидером рынка. Эта цель достижима, если «М.Видео» будет ежедневно предоставлять клиентам самое качественное обслуживание. Организация безусловно ценит рабочий персонал и хочет, чтобы он работал бесперебойно и на высоком уровне. Как уже известно рабочий персонал организации состоит в основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации, поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала «М.Видео» проходит, по большей степени, самостоятельно. Продавцы – консультанты для работы в этой компании должны быстро овладевать информацией о товаре и работе с клиентами. В «М.Видео» г.Чебоксары продавцов обучает менеджер, проводя деловые беседы и инструктаж по работе. Это все хорошо и действенно, так как новые работники стремятся себя зарекомендовать и показать свое умение самостоятельно обучаться. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения. Каждый из продавцов хотел бы получить навыки работы от опытного специалиста из головного центра организации – г.Москвы. Проведение недельного обучения у продавцов – консультантов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою очередь, проверило результативность обучения.
У рабочего персонала самой большой мотивацией к труду является заработная плата, которая начисляется по формуле:
оклад + премия (суммарный % от продаж по отделу)
Оклад и премия начисляется в зависимости от категории, которая присвоена продавцу. Из общего премиального фонда в месяц 30 % выплачивается менеджеру отдела, а остальное продавцам по категории. Чем ниже категория, тем меньше оклад и премия.
Исходя
из этого можно сделать вывод о том,
что продавцам выгодно повышать свой уровень
знаний, даже самостоятельно, поскольку
по итогам тестирований и собеседования
можно подняться в должности.
Таблица 1
Заработная плата работников по категориям
Вид выплат | 3 кат. | 2 кат. | 1 кат. | Менеджер | Основания для выплат |
оклад | 11600р. | 13200р. | 16000р. | 20000р. | Фактически отработанное время исходя из плана |
премия | 3% | 7% | 10% | 30% | Выполнение плана продаж и отчисления в премиальный фонд |
Как
было отмечено ранее, из не материальных
методов стимулирования используется
продвижение своих сотрудников
по карьерной лестнице, нежели принятие
со стороны. Это является большим
стимулом для сотрудников организации,
так как из приведенной таблицы
видна разница в заработной плате.
В связи с этим можно привести
карьерограмму:
Таблица 2
Карьерограмма
|
пребывания в должности | Обучение
за время
пребывания в должности |
|
1 год | Тренинги проводимые основным менеджером, регулярные тестирования и экзамены с целью повышения квалификации. |
|
полгода | За счет самообучения овладение большим количеством информации по товару, преддолжностная подготовка. |
|
1-2 года | Выполнение менеджерских обязанностей, замещение менеджера, проверки на знание товара |
|
1 год | Самообучение на темы: работа с персоналом, организаторские способности. |
|
3-5 лет | Налаживание новых
связей, изучение английского языка,
чтение литературы по деловому общению.
чтение пособий по стилю |
Анализируя
карьерограмму можно сказать, что у сотрудников
организации есть прекрасная возможность
за три с половиной года подняться по карьерной
лестнице до директора филиала, открывшегося
в г. Чебоксары или любом другом городе.
Заключение
Экономическая
эффективность любого вида человеческой
деятельности во многом определяется
целями, которые преследуются, в
их основе – потребности, интересы,
стимулы субъектов труда. Методология
их образования и функционирования
глубоко и всесторонне
Мотивация
как функция управления реализуется
через систему стимулов, т.е. любые
действия подчиненного должны иметь
для него положительные или
Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Социальные мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или кооперации.
Как было отмечено ранее, из не материальных методов стимулирования используется продвижение своих сотрудников по карьерной лестнице, нежели принятие со стороны. Это является большим стимулом для сотрудников организации, так как видна разница в заработной плате.
У рабочего персонала самой большой мотивацией к труду является заработная плата, которая начисляется по формуле:
оклад + премия (суммарный % от продаж по отделу)
Оклад и премия начисляется в зависимости от категории, которая присвоена продавцу. Из общего премиального фонда в месяц 30 % выплачивается менеджеру отдела, а остальное продавцам по категории. Чем ниже категория, тем меньше оклад и премия.
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что продавцам выгодно повышать свой уровень знаний, даже самостоятельно, поскольку по итогам тестирований и собеседования можно подняться в должности.
В
заключении следует отметить, что
путь к эффективному управлению персоналом
лежит через понимание его
мотивации. Только зная, что движет
человеком, что побуждает его
к действиям, какие мотивы лежат
в основе его поведения, можно
попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления
человеком. Для этого необходимо
знать, как возникают те или иные
мотивы, как и какими способами, мотивы
могут быть приведены в действие,
как осуществляется мотивирование
людей.
Список
литературы