Экономическая и социальная мотивация

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники  и технологии и пр.

     Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного  труда, играет дополнительная, в форме  различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих  в основном компенсационный характер. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

     Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его  критериев в связи с изменением условий деятельности организации, и ее экономического положения.

     Денежные  выплаты, используемые в качестве рычагов  стимулирования, могут быть в зависимости  от конкретной ситуации и его целей  пропорциональны и непропорциональны  достигнутым результатам. В последнем  случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а  при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что  дает возможность подтянуть их до необходимого уровня. При положительном  стимулировании происходит наоборот - акцентируются передовики, что позволяет  вывести организацию на наивысшие  стандарты деятельности.

     Кроме заработной платы и премий, за последнее  время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного  вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к  дополнительной прибыли, до 75% которой  может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей же с давних форм практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов [22, c. 204].

     Социальные  мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или  иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или  кооперации. Согласно экспериментальным  данным (было сопоставлено поведение  обезьян и маленьких детей) кооперация невозможна без соответствующего развития речи.

     К социальным мотивам относят также  комфортность личности, ее стремление соответствовать неким образцам, принятым в определенной группе или  данном обществе. Следование моде в  одежде, прическе, даже образе жизни  также представляет собой важный социальный мотив человеческого  поведения. Далеко не всякий из нас  согласится с тем, чтобы окружающие считали его «старомодным». Молодежь особенно склонна подражать своим  кумирам, в роли которых могут  выступать как реальные люди - популярные актеры, певцы, политики, так и герои  фильмов, спектаклей, книг.

     Среди важнейших социальных мотивов необходимо выделить подчинение авторитету. Повиновение  официальной власти является неотъемлемой характеристикой любого общества, и  его социальные институты функционируют  именно благодаря соответствующей  мотивации большинства людей. Обычно мы признаем необходимость легитимной (законной) власти и считаем себя обязанными ей подчиняться. Это происходит нередко даже в тех случаях, когда  требования власти не соответствуют убеждениям и ценностям людей, противоречат им. Так, следуя приказу директора предприятия, работники выпускают в реку ядовитые отходы производства. Помощники политического деятеля, руководствуясь его распоряжениями, используют «грязные технологии», чтобы дискредитировать соперника. Когда такие случаи становятся известными общественности, то исполнители обычно проявляют стремление снять с себя вину полностью или, по крайней мере, частично, делая акцент на том, что они лишь следовали приказу свыше [18, c. 258].

     Вопрос  об основных социальных мотивах человека является открытым, и каждый из исследователей по-своему подходит к его рассмотрению. Выше уже освещалась теория «иерархии  мотивов» Маслоу, который выделял потребности по степени их приоритета для личности. К числу социальных Маслоу относил потребности в принадлежности и любви, в уважении и самоуважении, в самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания человеческого поведения:

     потребность в эмоциональном отклике со стороны  других, которая может проистекать  из взаимоотношений зависимости  в раннем детстве;

     потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая  из того непреложного факта, что люди обладают способностью воспринимать время  и прошлое, и будущее. Люди имеют  потребность в «перестраховании»  и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;

     потребность в новизне жизненного опыта, которая  появляется, когда другие потребности  удовлетворены. Она проистекает  из скуки и недостатка каких-либо испытаний. 
 

     2. Общие положения ООО «М.Видео Менеджмент» 

     2.1. Организационная структура «М.Видео» г. Чебоксары 

       «М.Видео» - одна из известных развивающихся компаний на рынке продажи бытовой техники и электроники. Создана в 1993 г.

       Направление деятельности «М.Видео»:

       Продажа бытовой техники в магазинах  собственной сети М.Видео, а также в интернет магазине «М.Видео».

       Ассортимент товаров М.Видео:

       Основной ассортимент «М.Видео» - цифровая электроника, компьютерная техника, крупная и мелкая бытовая техника, климатическая техника, сотовые и стационарные телефоны и др.

       Структура сети «М.Видео»:

       На  конец 2010 розничная сеть «М.Видео» насчитывает 82 магазина в 25 городах России: в Москве, Санкт-Петербурге, Рязани, Ростове-на-Дону, Самаре и др. С компанией «М.Видео» на постоянной основе работает около 330 поставщиков и десятки известных марок.

       Сервисный центр «М.Видео» занимает более 2 тысяч кв. м и способен обеспечить более 5 тысяч ремонтов ежемесячно.

       Общий оборот «М.Видео» по итогам 2010 года составил 1, 600 млрд. долларов США.

       В сентябре 2006 года «М.Видео» открыла первый в России круглосуточный гипермаркет электроники. 24-часовой магазин расположен в центре Москвы на Cадово Спасской улице.

       По  итогам рейтинга "Эксперт - 400" осенью прошлого года компания «М.Видео» занимает 69 место среди крупнейших компаний России по объему реализации продукции.

       «М.Видео» постоянно расширяет свою сеть: за первое полугодие 2011 года были открыты 10 гипермаркетов. В ближайшее время «М.Видео» планирует открыть как минимум 5 гиппермаркетов. 

Директор

Секретари

Сервисный центр

Менеджер  отделе DIGITAL

Менеджер  отдела аудио-, видеотехники

Менеджер  отдела бытовой техники

Склад

Бухгалтер

Отдел бытовой  техники

Отдел аудио-, видеотехники

Отдел DIGITAL

Отдел проверки, выдачи товара

Отдел по работе с возражениями

       Рис. 2. Организационная структура магазина «М.Видео» 

       Во  главе стоит исполнительный директор, ему подчиняются: 3 секретаря, 1 бухгалтер, менеджер склада, 2 работника сервисного центра, менеджер отдела бытовой техники, менеджер отдела аудио и видео, менеджер отдела диджитал. 

       Менеджеру склада подчиняются:6 работников проверки и выдачи товара, 5 грузчиков и 5 помощников.

       Менеджеру отдела БТ подчиняются: 14 продавцов  – консультантов.

       Менеджеру отдела АВ:16 продавцов – консультантов.

       Менеджеру отдела ДЖ: 14продавцов – консультантов.

     А так же в магазине работают 7 кассиров, 4 технических работника [27]. 
 
 

     2.2. Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования 

     В первую очередь хочется отметить, что атмосфера между работниками  «М.Видео» очень позитивная, крепкий корпоративный дух и воля к победе. В декабре 2010 года по итогам конкурса на лучший магазин «М.Видео»  в Поволжье, флаг победителя был вручен «М.Видео» г.Чебоксары. В конкурсе оценивались такие факторы как:

     Правильное  оформление витрин, по правилам мерчендайзинга, чистота витрин, внешний вид продавца (опрятность, соответствие требованиям, присутствие бейджика ), уровень обслуживания, т.е. приветствие со стороны продавца, полнота изложенной информации об интересующем товаре.

     Таким образом «М.Видео» г. Чебоксары доказал, что может быть первым. Исходя из этого можно говорить о заинтересованности персонала в качественном обслуживании, так как заработная плата и премиальный фонд растут с ростом всех перечисленных показателей.

     Весь  обслуживающий персонал, а именно продавцы – консультанты являются молодежью с большим потенциалом, многообразием благоприятных качеств, стремлением достичь в жизни  успехов, и способствует этому руководство  магазина.

     Принципы  кадровой политики, используемые руководителем  организации:

• выбор лучшего сотрудника по итогам месяца, отправка его в командировку;
• материальное поощрение в виде премии;
• скидки для сотрудников;
• проведение спортивных мероприятий с лозунгом : «Мы за здоровый образ жизни!» Это очень способствует проявлению воли к победе;
• проведение корпоративных вечеринок;
• постоянное обучение персонала, посредствам проведения всевозможных семинаров и тренингов по повышению уровня квалификации;
• формирование патриотизма у каждого члена коллектива ;
• приложение всех сил для облегчения адаптации новых сотрудников;
• создание комфортной обстановки на рабочем месте;
• приветствование инициативности  и активности сотрудника;
• продвижение по карьерной лестнице своих сотрудников, нежели привлечение со стороны, посредствам активно развивающих и обучающих программ.

       Исходя  из вышеперечисленного можно сделать  вывод, что работники магазина являются элементом комплекса маркетинга, так как каждый сотрудник, попадая  в организацию становится «фанатом» своей работы, приходит на работу с удовольствием, попадая в атмосферу дружелюбного общения с коллегами и начальством. Всему этому способствуют вышеперечисленные действия руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. Направление принципов мотивации труда персонала 

       3.1. Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео» 

       Организация работы гипермаркетов «М.Видео» направлена в первую очередь на оптимальное и удобное решение задач покупателя за счет лучшего сервиса и качества обслуживания. Это включает и высокую профессиональную подготовку продавцов-консультантов, и более 10 удобных программ потребительского кредитования, и долгосрочные гарантии на продаваемую технику, а также отлаженную систему ее доставки и послепродажного сервиса.