Экономическая и социальная мотивация

                                                 Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Основные аспекты теории мотивации персонала………..............…..……....5

1. Определение мотивации, виды мотивации………………………...……..5
2. Подходы к изучению теории мотиваций…………………………….…...9
3. Экономическая и социальная структура мотивации труда………….…16

2. Общие положения ООО «М.Видео Менеджмент»……..………………..…21

2.1.   Организационная структура «М.Видео» г. Чебоксары.…….……….…..21

2.2.   Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования …………………………………………………………………23

3. Направление принципов мотивации труда персонала.…………..………...25

3.1. Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео»…..25

3.2. Материальные методы стимулирования.…………………………….…....27

Заключение ……………………………………………………………………....30

Список использованной литературы……………………………………….…..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  факторы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как экономические, так и социальные методы вознаграждения.

     Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

     В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Предмет исследования: экономическая и социальная структура мотивации труда.

     Объект  исследования: ООО «М.видео менеджмент» г.Чебоксары.

     Цель  исследования: изучить экономическую и социальную структуру мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.

     Задачи:

     изучить теоретические основы мотивации  трудовой деятельности и ее влияние  на повышение эффективности деятельности организации;

     рассмотреть роль и значение экономической и социальной мотивации труда в повышении эффективности деятельности организации;

     исследовать мотивацию трудовой деятельности ООО «М.видео менеджмент» г.Чебоксары;

     выявить взаимосвязь мотивации труда  и эффективности деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основные аспекты  теории мотивации  персонала 

1. Определение мотивации, виды мотивации

 

     Мотивация занимает ведущее место в структуре  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать  потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных  психологов мотив понимается и как  осознанная потребность, и как предмет  потребности, и отождествляется  с потребностью.

       Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

       Стимул  - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

     Мотив - это одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и  он зачастую готов трудиться почти  даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и социальные. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

     Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения  задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих  мотивов, называется стимулированием.

     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия, в  зависимости от того, как он выполняет  порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих  при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить  поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в  требуемую сторону.

     Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них  и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

     В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает  в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам.

     Текущее поощрение (наказание) предназначено  для стабилизации или корректировки  в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности, прекращается.

     Величина  вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы  организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько  форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее  человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как  ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с  достигнутым результатом, поэтому  оно должно отражать истинный вклад  в него, быть справедливым, создавать  у человека стремление в будущем  работать еще лучше.

     В управлении персоналом большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены [3, c. 34].

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации полностью  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях.

     Согласно  теории менеджмента, чтобы развить  трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность  отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного  труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса [5, c. 78]. 

2. Подходы к изучению теории мотиваций

 

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

     В основе содержательных концепций мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без  чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности  могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и  приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации [6, c. 15].

     Первым  представителем содержательного подхода  к концепции мотивации, основанного  на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный  нам Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом, в его основу он положил научно обоснованную систему  норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех  или иных операций - так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, сноровистых работников.

     При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в  соответствии с квотой, работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности.