Эффективность управления. Российский и зарубежный опыт

Таблица 2. Сравнение японской и американской систем управления персоналом.

"Panasonic" (Япония)	"General Electric" (США)
Философия фирмы
Со сменой руководства  философия фирмы не изменяется. Кадры  остаются, так как действует система "пожизненного найма"	Замена руководства фирмы  сопровождается сменой управленческих кадров.
Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли  и благосостояния всех работников фирмы	Рост прибыли фирмы  и дивидендов индивидуальных вкладчиков
Организационная структура  управления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления	Корпорация состоит из автономных отделений. Использование  матричных структур управления
Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников ВУЗов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда  в зависимости от возраста и стажа  работы в фирме (так называемая уравнительная  зарплата)	Наем работников на рынке  труда через сеть университетов, школ бизнеса. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника  проверяется его соответствие должности  с помощью таких методов как: конкурс, тест, сдача экзаменов. Оплата труда зависит от результатов  и заслуг работника
Стимулирование работников
При благоприятном положении  премии выплачиваются два раза в  год в размере 2, 3 месячных оклада. Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная оплата жилья, страхование, организация коллективного отдыха	Стимулирование работников значительно ниже, хотя валовая прибыль  в среднем превышает японскую

3. Отечественный опыт  управления персоналом организации.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку  и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации  производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности  руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

Возобладавший в последнее  десятилетие в политике, СМИ и  среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к  забвению "многих интересных отечественных  теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки  и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. [19, с.78].

Несмотря на значительные особенности современной России управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это появилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Во-первых в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.

Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности  предшествующего развития и современного состояния экономики страны.

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало  всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого  распределения по результатам труда  выполняла общественная собственность  на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация  этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела  к созданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные  положения, обосновывающие необходимость  централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого  управления предприятиями со стороны  государства, ограничения хозяйственной  самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой  фабрики с подразделениями и  филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные  потребности реформируемой экономики  и общества в целом; они  должны содержать главные, ключевые  моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет  нашей стране ускорить переход к  рыночной экономике и осуществить  его с наименьшими потерями для  общества.

3.1 Отечественная школа  управления: основные подходы

Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени  Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях. [17, с.47].

Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, “исключительной полосой жизни”.

Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного  строя и господствующей идеологии  в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.

Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.

А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное - овладеть логикой современной организации производства, а это - контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование.

Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с “группой коммунистов”, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда.

ЦИТ не стеснялся учиться  у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие  внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые  методики и новинки. В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлся ответственным редактором журнала.

Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.

По мнению А.И.Кравченко [1, с.63], Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.

В.И.Ленин, А.К.Гастев, И.В.Сталин - каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок.

В 60-х годах в стране появились первые социологические  службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они  острее ощущали потери от недоиспользования  человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать  значительно сильнее, а ее экономика  гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального  труда выше, если бы она развивалась  иным несталинским путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х  годов, можно выделить следующие  принципы отечественного менеджмента:

1. Разделение труда.
2. Полномочия и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство действий.
6. Подчиненность личных интересов.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Скалярная цель.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Стабильность персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух.

С учетом этих принципов  разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80- годов трудовая этика России вновь принципиально  изменилась после очередного коренного  изменения идеологии и общественного  строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение  в многочисленных исследованиях  современного российского менеджмента.

3.2. Современная система  взглядов на управление.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений  явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного  потенциала. В условиях России сегодня  формируется новая парадигма  управления, которая бы наилучшим  образом отвечала интересам отечественной  микросреды.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен  на человека, выявление его потенциальных  возможностей, на то, чтобы делать людей  способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными. [13, с.21].

Выработаны в целом  основные подходы к управлению, которые  ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология  управленческого процесса отражает формальную сторону управления как  информационного процесса.

Необходимо добавить, что  управление в организациях - очень  сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента(приложение 1).

Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) - субъект, осуществляющий исследование;

В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое  несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Стратегия организации, по существу, является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. /11/.

Выделяют два конечных продукта стратегического управления. Один из них - потенциал организации, который обеспечивает достижение целей  в будущем. Другой - внутренняя структура  и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к  переменам во внешней среде.

Потенциал организации и  стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры  управления, организационной культуры и т.д.

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением  решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление. [9, с.36].

Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных  кадров.

Практика российского  менеджмента свидетельствует, что  большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый  ряд задач по управлению персоналом.

Отметим также, что большинство  менеджеров рассматривают себя, в  первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью  и управлением финансами, забывая  о необходимости сбалансированного  подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель.