Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Апреля 2012 в 15:37, курсовая работа
Акционерное общество «Хабаровский речной торговый порт», в дальнейшей именуемое «Порт», является открытым акционерным обществом. Организация является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Порт является правопреемником Хабаровского речного порта, имущество которого, равно как и контракты, условия, обязательства, поступают в распоряжение «Порта» на законном основании.
Итого: в ОАО насчитывает 66 % - женщин и 34 % мужчин.
рис. 1.4.1 Структура мужчин по уровню образования
рис. 1.4.2 структура женщин по уровню образования
Анализ таблицы 1.2.1 показал, что среди персонала женского пола аппарата управления (66 % от общей численности работающих) - 36 % - имеют высшее образование. Среднее образование имеют 30% женщин и
21 % - имеют средне-специальное образование. Необходимо учитывать, что к работникам аппарата управления предъявляются высокие квалификационные требования. Поэтому, можно утверждать, что женский персонал Порта, в основной массе, имеет невысокий квалификационный уровень.
Персонал мужского пола (34 % - от общего числа работающих) распределился следующим образом: 57 % - имеющие высшее образование, 24 % - имеющие среднее образование и 14 % - средне-техническое образование. Таким образом, можно утверждать, что среди мужского персонала Порта отмечен довольно высокий уровень квалификации.
Однако, учитывая тот факт, что в организации за анализируемый период ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров, можно утверждать, что даже при наличии высокого уровня квалификации, знания многих работников уже устарели.
Поэтому, руководству Порта рекомендуется провести курсы повышения квалификации персонала (семинары, тренинги и т.п.), с целью адаптации их знаний к современным условиям жизнедеятельности организации.
Таблица 1.4
Структура персонала по возрасту ( % )
Показатель | Всего | Мужчины | Женщины |
- до 29 лет | 9,0 | 1,0 | 13,0 |
-30-44 лет | 37,0 | 23,0 | 46,0 |
- 45-54 года | 29,0 | 24,0 | 32,0 |
- свыше 55 лет | 25,0 | 52,0 | 9,0 |
Итого: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
рис. 1.4.3. Структура персонала по возрасту
рис. 1.4.4. Структура мужчин по возрасту
рис. 1.4.5. Структура женщин по возрасту
Анализ табл. 1.4 показал, что в Порту работает 52 % мужчин в возрасте свыше 55 лет, 24 % - в возрасте 45-54 года 23 % - в возрасте 30-44 лет., и всего 1 % - в возрасте до 29 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники аппарата управления должны иметь большой стаж и опыт работы.
Иная ситуация наблюдается среди персонала женского пола: 46 % -работники в возрасте 30-44 лет, 32 % - в возрасте 45-54 лет, 13 % - до 29 лет и только 9 % - в возрасте свыше 55 лет. То есть, можно утверждать, что основная масса работниц Порта представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно, руководство Порта, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.
Таблица 1.5
Структура персонала по количеству лет стажа
Показатель | Всего | Мужчины | Женщины |
- до 5 лет | 25,0 | 47,0 | 14,0 |
- 5-10 лет | 29,0 | 19,0 | 35,0 |
- свыше 10 лет | 46,0 | 34,0 | 51,0 |
Итого: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
рис. 1.5.1 структура персонала по количеству лет стажа
рис. 1.5.2 структура мужчин по количеству лет стажа
рис. 1.5.3 структура женщин по количеству лет стажа
Анализ табл. 1.5. показал, что 46 % сотрудников Порта работают в организации свыше 10 лет, из них 34 % мужчин (от общего числа) и 51 % всех работающих женщин. Работники со стажем работы в Порту – 5-10 лет, составляют 29 % (от общего числа), а со стажем до 5 лет – 25 % (от общего числа).
С другой стороны, основной процент мужчин управленческого аппарата Порта имеют стаж работы – до 5 лет (47 % от общего числа мужчин), в то время как основной процент женщин имеет стаж работы свыше 10 лет (51 % от общего числа женщин). Таким образом, можно утверждать, что наименьшая текучесть кадров аппарата управления наблюдается среди женского персонала организации.
Итак, анализ кадрового состава, аппарата управления Порта показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом, это:
Мужчина - 45 и более лет с высшим (или средним уровнем образования), со стажем работы в организации до 5 лет( либо более 10 лет).
Женщина - 30-55 лет, с высшим ( или средним уровнем образования), стажем работы свыше 10 лет.
1.5 Организационная структура предприятия
Организационная структура ОАО в целом является комбинированной. Данная структура сочетает построение по линейно-функциональному типу с элементами функциональной департаментализации. Оба типа относятся к иерархическим структурам управления и различаются принципами разделения управленческой деятельности.
Рис. 1.5.1 Организационная структура управления ОАО Хабаровского речного торгового Порта
Зам. Ген. дир. По экономике | Зам. ген. дир. по общим вопросам | Зам. Ген. дир. По технике эксплуатации | Зам. ген. дир. По сбыту | Зам.ген. дир. По производству |
*экон. Отдел *финансовый отдел *бухгалтерия *плановый отдел *кадровый отдел | *столовая *общежитие *охрана *гараж | *сл. Эксплуатации *служба ремонта *служба подготовки | *торговый отдел *отдел сбыта *отдел снабжения *валютный отдел | *Порт *Ветка *Ф.Портовик *сплав *Фекальный причал
|
Во главе Хабречторгпорта стоит Генеральный директор, имеющий в непосредственной подчинении 5 заместителей: по эксплуатации, по технике безопасности, по сбыту, по производству и по экономике. В ведении зам. директоров находятся соответствующие отделы (см. рис.1.5.1.)
При использовании линейно-функциональной структуры заместители руководителя ОАО отвечают за выполнение отдельных функций в масштабе всего предприятия (например, финансы, производство, персонал и т.п.). В ОАО эта роль отводится заместителям генерального директора.
Также по линейно-функциональному принципу построены оргструктуры ОАО.
В процессе управления необходимо учитывать и минимизировать основные недостатки линейно-функциональной структуры:
-существует приоритет решения тактических задач;
-большое количество «этажей управления» между работниками и руководством, принимающим решения;
-выраженная зависимость результатов работы ОАО от квалификации, личных и деловых качеств руководителей.
Организационная структура Порта, подразделяется на соответствующие структурные блоки (отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры, в теории управления, называется департаментализацией. А учитывая тот факт, что в организации группируются работники в соответствии с выполняемыми ими функциями, то организационную
Необходимо отметить, что в Порту нередко используется смешанная форма различных организационных структур. Это происходит, потому, что меняются цели и задачи руководства предприятия, сокращается количество структурных подразделений, осуществляются краткосрочные проекты и т.п. Сделать выбор эффективной организационной структуры, в современных условиях, очень сложно. Скорость изменений окружающей среды настолько увеличилась, что современные руководители должны искать не столько специфическую, постоянную структуру, сколько временную, которая отражает определенный этап развития организации.
Руководство Порта должно учитывать, что эффективную структуру можно выбрать только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.
Процесс внесения корректировок в организационную структуру должен предусматривать:
- систематический анализ функционирования организации и ее среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;
- разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;
- последовательную реализацию планируемых перемен;
- поощрения повышения уровня информированности сотрудников, что позволит усилить их ответственность за намеченные перемены.
Итак, эффективная организационная структура должна находить выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, содержательной полноте и целостности процессов управления, соответствия численности и состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения производственных процессов требуемой информацией, мощностей и быстродействия.
1.6.Функции отдела кадров
Центральным функциональным звеном системы управления кадрами является отдел кадров (ОК).
Отдел кадров – это самостоятельное структурное подразделение и подчиняется генеральному директору, возглавляет отдел начальник, назначаемый на должность приказом директора. Структура и штат отдела определяется, утвержденной оргструктурой ОАО.
Численность работающих в отделе состоит из 3 чел.:
начальник отдела: стаж работы в ОК – 15 лет имеет высшее образование;
ведущий специалист: стаж работы в ОК 18 лет – осуществляет прием на работу, готовит приказы по кадрам, оформляет пенсионные дела, оформляет штатное расписание, готовит списки на премии, ведет делопроизводство отдела, подготовку дел к сдаче в архив, оформляет больничные листы, отпуска, ведет работу по воинскому учету, договоры по медицинским полисам, личные дела руководителей и специалистов;