Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

     Он  хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все  лишнее, так как энергии расходовалось  больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

     Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, что средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

     Ф. Тейлор считал, что: «Главнейшей задачей  управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли  для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием  для каждого занятого в предприятии  работника»³

     Второй  принцип Тейлора утверждает, что  в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить  рабочие требования, а затем подготовить  и специализировать этих людей для  работы в нужном направлении. До Тейлора  новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство  не считало подготовку персонала  своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании  методов отбора, кроме подбора  рабочих для работ, требующих  определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих  были разработаны в 1913 году.

     Подготовка  рабочих для выполнения работы установленным  образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

     Обычно  полагают, что труд - естественная потребность  человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к  этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без. С груженой тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

     Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном  четвертом принципе Тейлора "руководство  берет на себя все те работы, которые  оно может выполнить лучше, чем  рабочие..." Он считал, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на уровне рабочих. Это предложение  Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы  учреждают планирующие отделы, которые  занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства  группой рабочих. Тейлор рассматривает  традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

     Таким образом, функциональное руководство  группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и  ни один из старших рабочих не в  состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время  тот, кто пытается следовать инструкциям  восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого  из них. Предлагаемая схема не нашла  своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

     Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему  дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе  сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем  дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

     Если  рабочий вырабатывает установленную  норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная  рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий  производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной  системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для  всей продукции однажды установленной  нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

                                        1.3.НОТ в современности

     В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

          В настоящее время НОТ развивается в рамках инженерной психологии и менеджмента.

     Вопрос  об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливаюшимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

     Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что  необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

     Система Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т.п.

     Система Тейлора находит многих своих  сторонников. Видными последователями  этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по «реорганизации предприятий, калькуляции и учету». Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

     Питера  Друкер дал оценку тейлоровской системе: «С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»⁴

     Глава 2.Анализ производительности труда  компании ОАО «ИжАвто»        

                            2.1. Автомобильная промышленность РФ

     Численность персонала на предприятиях автомобилестроения 338 тыс. человек, (справочно на 01.01.08: 380 тыс. человек)

     Производство  легковых автомобилей в РФ в 2008 году 1 469 тыс. а/м, (справочно в 2007 году: 1 293 тыс. а/м )

     Производство  легковых автомобилей иностранных  брендов в РФ в 2008 году 591 тыс. а/м, (справочно в 2007 году: 458 тыс. а/м)

     Средняя заработная плата на предприятиях автомобилестроения 11,89 тыс. руб., (справочно на 01.01.08: 14,73 тыс. руб.)

     Выручка на предприятиях автомобилестроения 508,5 млрд. руб.

     Ижевский  автомобильный завод:

     Среднесписочная численность персонала (2008 год): 5,7 тыс.чел.; (справочно в 2007 году: 5,4 тыс.чел.)

     Объем производства (2008 год): 64,2 тыс.а/м; (справочно в 2007 году: 78,8 тыс.а/м)

     Выручка (2008 год): 17,8 млрд.руб.; (справочно в 2007 году: 20,6 млрд.руб.)

     Научно-исследовательский  институт металлургической технологии "НИИМТ", Инновационно-технологический центр Удмуртской Республики «ИТЦ УР», Концерн "Наноиндустрия", Научно-производственное объединение "Норт", Научно-исследовательские центры ИжГТУ и УдГУ, Центр исследования поверхности и наноразмерных систем Физико-технического института, Опытно-производственный центр ИжАвто.

     В настоящее время в государственных  учебных заведениях Удмуртии обучается  свыше 65 тысяч студентов высших учебных  заведений, 40 тысяч студентов средних  специальных учебных заведений (по более 50 инженерным специальностям) и 17 тысяч учащихся профессиональных училищ по 150 рабочим специальностям. 

     Ежегодно, учреждениями начального профессионального  образования г.Ижевска выпускается свыше 4,2 тысяч квалифицированных рабочих. Базовыми для автомобильной отрасли являются: Ижевский автомеханический колледж, Политехнический лицей, ряд других профессиональных училищ, которые готовят специалистов по направлениям: «слесарь по ремонту а/м», «электро-газосварщик», «слесарь-ремонтник».

     Среди средних специальных учреждений базовыми для автомобильной промышленности являются: Ижевский индустриальный техникум и Ижевский Политехникум, которые готовят специалистов по направлениям: "Технология машиностроения “, "Специальные машины и устройства", " Обработка металлов резанием" (по отраслям), "Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта", "Организация перевозок и управление на транспорте" (по видам транспорта) и т.д.