Исследование конфликтов в организации

       Можно предположить, что причина конфликта заключается в различии поведения и жизненном опыте, так как Бежаев Ю.В. стремится перевыполнить норму, чтобы получить премию, поэтому он не замечает действия и высказывания других сотрудников, но коллектив негативно реагирует на такое поведение.

     По  результатам следующего теста (методика оценки поведения в конфликте), мы выяснили, как себя ведут сотрудники, какой тактики придерживаются. С  помощью данной методики выделяются следующие формы поведения человека в конфликте:

• конкуренция как стремление добиться удовлетворения своих интересов при игнорировании или даже в ущерб интересам другого;
• уступка, означающая в противоположность конкуренции готовность приспособиться, принося в жертву собственные интересы ради другого;
• компромисс, проявляющийся в стремлении урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого;
• избегание, для которого характерно стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт;
• сотрудничество предполагает поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

     По  результатом этой методики, выявилось  следующее. Большинство сотрудников  данного отдела (40 %) придерживаются такого поведения, как избегание. Как видно из первой анкеты, многие стараются не конфликтовать с Бежаевым, знают, что конфликт ни к чему не приведет. Вероятно, Бежаев вообще не считает сложившуюся ситуацию существенной или достойной внимания, а другие сотрудники  не хотят усугубить конфликт еще сильнее.

     По-нашему мнению, выбранная группой тактика  в данном конфликте неэффективна, так как Бежаев работает в данном коллективе уже около двух лет, в  течение которых конфликт не был  решен, а только создал неблагоприятную  атмосферу в группе. Более того, не принимая мер по разрешению этого конфликта, может возникнуть большой риск столкнуться с серьезными неприятностями в дальнейшем, например, если Бежаев переведется в другое отделение или вовсе уйдет в другую организацию, ведь он очень ценный и опытный сотрудник.

     Другие  придерживаются тактики компромисса (30%). Это означает расположенность участников конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Они стараются приходить к общему решению.

     Тактики сотрудничества придерживаются 20% сотрудников производственно-технического отдела. Они считают, что она нацелена на реализацию участниками конфликта собственных интересов, предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон.

     Что касается тактики приспособления, то 10% сотрудников считают, что она отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения эта тактика предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

     Данная  методика показала, что сотрудники стараются не конфликтовать. Они давно уже работают вместе, все друг друга знают и конфликты для них – редкость, но всё же случаются. Как и в любом коллективе есть люди, кто вступают в конфликт, но всё же стараются прийти к какому-либо общему решению с помощью компромисса и сотрудничества.

     Чтобы лучше понять, как себя ведет непосредственно  начальник отдела, когда возникают конфликты, какие использует пути разрешения. Ему так же была предоставлена методика оценки поведения в конфликте и проведено небольшое интервью.

     По  результатам интервью мы пришли к  выводу, что начальник отдела ПТО  очень приятный  мужчина, что касаемо  проблемы, которую мы обсуждали, а  это непосредственно конфликты  и пути их решения, то выяснилось, что  Кокшаров Сергей Петрович не конфликтный человек. Что касаемо обстановки в коллективе, то он считает , что его коллектив достаточно сплоченный и у всех сотрудников хорошие взаимоотношения.

     По  результатам методики оценки поведения  в конфликте выяснилось, что Кокшаров С.П. используют тактику приспособления. Т.е. начальник не принимает участия в разрешении конфликта до тех пор пока сотрудники организации не обратятся к нему за помощью.

     Выбор именно этой тактики поведения, по-нашему мнению, кажется не пригодным. Т.к. сами сотрудники , основываясь на полученных результатах, не могут найти выход из конфликтной ситуации и просто его избегают. Начальнику следует занять активную позицию в данной ситуации.

     По  результатам данных исследований выявилось  следующее. В данном коллективе конфликты  возникают очень редко, мы выявили один: между сотрудниками и Бежаевым Ю.В. (тоже один из сотрудников), конфликт связан с различием поведения и жизненного опыта. Что касается самого начальника этого отдела, то он занимается только своей работой, и принимает участие в разрешении конфликтов, только тогда, когда к нему обратятся его сотрудники.

     На  основании полученных результатов, предоставим ряд рекомендаций по совершенствованию уровня конфликтности. 

     

5. Рекомендации  по совершенствованию  способов преодоления  конфликтов в ЗАО «Атомхиммонтаж»

 

     Несомненно, на каждом предприятии есть и будут  конфликтные ситуации. И руководство  организации должно делать все от него зависящее, чтобы улаживать  конфликты и не давать дорогу новым. На основании изученного уже материала  по управлению конфликтами хотелось бы предложить рекомендации по устранению возникающих конфликтных ситуаций. 

     Чтобы не возникали конфликты по поводу координационных механизмов нужно  подробно описать, кто, что, когда и  как должен делать, - тогда будет  порядок.

        Работа руководителя – думать за всех своих подчиненных, если он правильно ставит задачи, постоянно контролирует ситуацию, стыкует процессы на разных фронтах, корректирует действия подчиненных – тогда все происходит правильно. 

            Взаимное согласование обеспечивает координацию труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. При взаимном согласовании контроль над процессом труда, включая планирование, выбор способов действий, распределение обязанностей, корректировку, осуществляется самими работниками. От умения сотрудников приспосабливаться друг к другу и зависит успех проекта.

     Координационный механизм включает в себя мероприятия  по развитию неформальных взаимоотношений  внутри организации, формирование ориентированной  на взаимопомощь и инициативу корпоративной культуры, позитивной морально-психологической атмосферы, которая способствовала бы более свободному общению внутри организации. Для этого могут использоваться такие методы и инструменты, как диагностика взаимоотношений между членами организации (социопрограмма), тренинги по командообразованию, создание контекста для более тесного общения между разными уровнями организации, организация корпоративных мероприятий. 

     Так же, необходимо: 

     

• По отношению  к конфликту между Бажевым  и остальными сотрудницами необходимо отказаться от неэффективной тактики уклонения и попытаться использовать тактику сотрудничества. Руководителю следует поговорить с Бажевым и каждым сотрудником в отдельности о проблеме, породившей конфликтную ситуацию, выяснить мнение каждого о причинах конфликта, поинтересоваться об их видении возможных мер по решению конфликта и побудить стороны принимать инициативу для достижения дружелюбной атмосферы между всеми сотрудниками. Но это требует от руководителя времени, терпения, дружеского расположения, умения внимательно выслушивать и выбора из предложенных в ходе переговоров альтернатив взаимоприемлемого решения. Быть заинтересованным посредником в отношениях между своими людьми.

 
     

• Сотрудникам нужно постараться найти индивидуальный подход к каждому из коллег, но для этого требуется не избегание конфликтов,а обычная человеческая чуткость. Проявлять искренний интерес к коллегам, интересоваться их жизнью, здоровьем, предлагать свою помощь. После работы можно вместе идти на остановку или ехать домой. Обращаться с людьми так, как хотели бы, чтобы они обращались с вами. Прислушиваться к мнению руководителя, отдавая должное его профессионализму.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Проанализировав литературу и изучив теоретические основы поведения в конфликтах, мы узнали что конфликт – это столкновение интересов, мнений, сторон для достижения своих целей; что существуют различные виды конфликтов и причины их возникновения. Мы также рассмотрели различные подходы к выделению стратегий; подробно разобрали тактики поведения, при каких случаях они используются, их положительные и отрицательные моменты.

      Проведя социологических исследования, мы выявили  наличие, по крайней мере, двух конфликтов. Опираясь на теоретическую часть  работы, проанализировали эти конфликты, определили их виды, причины возникновения; в ходе наблюдения установили применяемые сотрудниками  тактики и дали им оценки. Предложили практические рекомендации, применение которых позволит конструктивно разрешить конфликт и найти оптимальный выход из  него, а также поможет предотвращать назревающие конфликтные ситуации.

    В ходе работы мы решили все поставленные перед нами цели, а это, изучили понятие конфликта, причины возникновения и методы их решения.

    Таким образов, с помощью проведенного исследования мы доказали гипотезу , а именно то, что в коллективе существует взаимосвязь между характером поведением в конфликтной ситуации начальника и способом выхода из конфликта его участников .