Исследование конфликтов в организации

     6. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на  соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы.[1, с. 111]

            Позитивные функции конфликтов  обусловливают и функциональные  последствия их преодоления. Очерчивая  приемлемый для всех сторон  путь решения проблемы, позволяют  приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли. Впоследствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей.  При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки. 

     Таким образом, мы узнали общие положения  конфликта, причины возникновения, последствия и положительные  функции, разобрали, какие существуют стили и как можно предупредить конфликт. И теперь можно посмотреть, как применяются данные стили и стадии, и способы преодоления конфликтов  в ЗАО «Атомхиммонтаж». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2 Исследование особенностей преодоления, разрешения и предупреждения конфликтов в организации на примере ЗАО «Атомхиммонтаж» 

     

1.    Характеристика организации

     Исследование  проводилось в ЗАО «Атомхиммонтаж» 

 

     ЗАО «Атомхиммонтаж» специализируется на строительстве, реконструкции и капитальном ремонте промышленных объектов, включая особо опасные, технически сложные и уникальные объекты, в том числе объекты атомной отрасли.

     Основные  услуги компании - выполнение строительно-монтажных работ в комплексе «под ключ», изготовление нестандартизированного оборудования, оказание инжиниринговых услуг по реализации проектов, выполнение функций Генерального подрядика.

     В настоящее время ЗАО «Атомхиммонтаж»  ведет работы на объектах Белоярской атомной станции (г.Заречный), ФГУП «ПО  «Маяк» (г.Озерск), ФГУП «РФЯЦ «ВНИИТФ» (г.Снежинск), ОАО «Лафарж Цемент» (Уралцемент) (г.Коркино) и других промышленных предприятий Уральского региона.

      
          Основным направлением долгосрочной стратегии развития компании является концепция строительства объектов использования атомной энергии «под ключ» и выход предприятия на международный уровень. 
 

     

2. Организационная структура

 
 

   

     В структуру предприятия входят:  
 
Дирекция, в составе которой следующие службы: ПТО (производственно-технический отдел) , служба качества, отдел подготовки производства, сметный отдел, отдел промышленной безопасности, отдел снабжения, юридический отдел.  
 
Строительно-монтажное управление - общестроительные работы.  
 
Монтажно-строительное управление № 1 - монтаж общетехнических систем, стандартного и нестандартизированного оборудования.  
 
Монтажно-строительное управление № 2 - электромонтажные и пусконаладочные работы.  
 
Управление промышленных предприятий - производство нестандартизированного оборудования, строительных конструкций, растворо-бетонных смесей.  
 
Геодезическая служба.  
 
Управление механизации и автотранспорта - эксплуатация и ремонт строительной и дорожной техники, средств малой механизации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

3. Характеристика  выборки и методов  исследования

 

     Таблица 1

     Характеристика  выборки

       

     В исследовании учавствовало 7 сотрудники отдела производственно-технического контроля на предприятии ЗАО «Атомхиммонтаж», включая начальника отдела. Выборка однородна. Опрашиваемые респонденты одного социального статуса, примерно одного возраста (от 43 до 50 лет) и их стаж работы, как общий, так и в занимаемых должностях, в целом однороден.

             При написании работы были  использованы данные двух социологических исследований, а именно, метод анкетирования и интервью.

     Метод анкетирования — психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Анкетирование — опрос при помощи анкеты.

     При помощи метода анкетирования можно  с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно  назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.

     Методом анкетирования будет выявлено, каковы психологические аспекты преодоления, разрешения и профилактики конфликтов в организации ЗАО «Атомхиммонтаж» в производственно-техническом отделе, по мнению сотрудников организации. С помощью ответов респондентов на вопросы анкеты, будет выявлено, какова сплоченность коллектива, каких стилей они придерживаются, и как себя ведет руководитель в конфликтных ситуациях.

     Для того чтобы понять, как ведет себя руководитель, когда в его коллективе возникает конфликт, какие применяет  пути выхода, было проведено интервьюирование непосредственно с самим начальником производственно-технического отдела – Кокшаровым Сергеем Петровичем.

     Интервьюирование  - форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом. Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях:

• вопросов без ответов при нем практически не бывает;
• неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;
• имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций;
• получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.  
     

         Главный недостаток метода интервьюирования - его малая оперативность, существенные  затраты времени, необходимость  большого числа интервьюеров, невозможность  его использования в ситуациях  краткосрочных массовых опросов.

     При помощи метода интервью мы попытаемся определить природу и частоту  возникновения конфликтов в организации. 

     

4. Результаты  исследования и их обсуждение

 

     С помощью метода анкетирования были опрошены 7 сотрудников организации, в частности, начальник отдела. Выборка представлена в пункте 2.2. данной главы. Для анализа была взята методика по выявлению уровня «сплоченности коллектива» (Приложение 2) и методика «оценки поведения в конфликте» (Приложение 3) К.Томаса. Первая анкета представляет собой таблицу, в которой сотрудники  анонимно должны ответить на вопросы, по результатам мы определим уровень сплоченности данного коллектива, с кем им проще всего работать. Вторая анкета состоит из 30 вопросов (Приложение 3), которые помогают раскрыть тему исследования. Обработав и проанализировав ответы респондентов, было выявлено следующее.

     Первый  конфликт был выявлен в ходе микросоцологического исследования сплоченности данного  коллектива (программа исследования и анкета представлены в Приложении 2. По результатам, полученным из исследования, сделан вывод, что сплоченность в коллективе на среднем уровне: между большинством сотрудников существуют достаточно  хорошие межличностные отношения, в работе видна согласованность; но к некоторым членами группы чувствуется  неприязнь, возможно, это просто безразличие и равнодушие друг к другу.  

     Таким образом видна конфликтная ситуация между Бежаевым Ю.В. и остальным коллективом. В ходе наблюдения за взаимоотношениями между сотрудниками и Бежаевым Ю.В. можно увидеть, в чем проявляется конфликтная ситуация. Он пришел в организацию недавно (2 года назад), в данной должности работает 2 года и планирует расти по карьерной лестнице. Поэтому он поглощена работой, не принимает участия в разговоре сотрудников на отвлеченные темы; на вопросы, связанные с работой, отвечает нехотя и раздраженно. На протяжении практически всего часа обеденного перерыва он остается на рабочем месте (в то время как остальные дружно беседуют за общим обеденным столом), и лишь когда все расходятся, быстро перекусывает один и снова идет на рабочее место. По окончании рабочей смены старается поскорее уйти. Остальным сотрудникам очень тяжело работать с Бежаевым Ю.В. (это видно из наибольшего количества баллов полученных за вопрос № 10 «С кем Вам труднее всего работать?»).