Использования социально – психологических методов в управлении организации

     Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая  бестактность к ним со стороны  отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно  малоактивны.

     К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

     Важным  в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив – они не должны почувствовать  какого-то любопытства к себе. Одним  из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

     Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных  семьях происходят ссоры, царит нервозная  обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это  не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют  управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

     Нужно постараться оказать влияние  на морально-психологическое состояние  этих людей. В одних случаях мастеру  целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в  семье работника, в других – вызвать  работника на доверительный разговор, помочь советом.

     Разделение  работников на социально-психологические  слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться  в формах и методах работы.

     Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана  своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

     Основные  психологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены  в приложении 3. 
 

     2.4. Система социально-психологических факторов в управлении стимулирования персоналом 

     Социальным  развитием коллектива на ООО «СимСитиТранс», занимается специально созданное и эффективно функционирующее объединения социального развития. Объединение социального развития занимается улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и др. мероприятиями.

     Социальное  объединение призвано  выполнять разнообразные социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше. В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонто-строительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников предприятия, профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в области жилищно-экплуатационного управления, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.

     Социальные  мероприятия финансируются из фонда  социальной сферы, который формируется  из прибыли предприятия в размере 40%.

     Если  говорить о лечении работников предприятия, то оно осуществляется через фонд социального страхования предприятие получает льготные путевки с одноразовым или трехразовым питанием. Кроме оздоровления работников предприятие заботится о питании своих сотрудников. Столовая на предприятии работают безупречно. ООО «СимСитиТранс» своевременно старается оказывать материальную помощь. Все работники предприятия имеют право написать заявление на материальную помощь. Также предприятие дает путевки в пансионаты, на лечение и отдых.

     Для анализа использования социально-психологических  методов была взята одна из бригад предприятия термической обработки  материала Механосборочного производства ООО «СимСитиТранс. У работников бригады, а также мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности ( Приложения 1, 2).

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым  конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В противовес этому большая часть  рабочих, а это 50%  оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся. 

     По  типу темперамента один мастер относится  холерическому типу, а другой –  к флегматическому. Несколько работников оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник. 
 

2.5. Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления в ООО «СимСитиТранс. 

       Для успешного управления персоналом, его  распределения по психологическим  группам, предсказания поведения каждого  из сотрудников необходимо знать  работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении 1 представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достаточно точно представить картину человека с его характеристиками.

       Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник  – человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.

       Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

       Холерик – человек быстрый, порывистый, способный  отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

       Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно  расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

       Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где  в какие-то периоды рабочего цикла  требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется  более спокойной работой другого  характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и  к равномерному ритму работы, которую  хорошо освоит, и будет иметь в  ней неизменный успех.

       Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при  выполнении опасных и ответственных  действий, в которых допускается  те или иные неточности.

       Поэтому очень важно побуждать и укреплять  уверенность холерика в успехе. Ему  свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять  опрометчивые решения. Самообладанию  холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в  коем случае не унижающее при этом его достоинство.

       Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивыми  стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего  психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

       Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится  к ней обстоятельно, ничего не упуская  их поля своего внимания. Врабатывается  в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря  обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей  работы, но не стремится сделать  больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

       Флегматика  приходится поторапливать. И при  этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно  поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в  действиях и излишне не опекая.

       Меланхоликом  называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

       Меланхолик  в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности – полная противоположность флегматику. Он может  вполне успешно работать в спокойной  и безопасной обстановке, не требующей  от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды  и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих  мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому  он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его  недолго в результате периодических  появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой  при бодром настроении и низкой –  при подавленном.

       Все типы темпераментов равноценны. У  каждого из них есть достоинства  и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при  установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям  сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

       Люди  с резко выраженными чертами  определенного темперамента не так  уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной  степенью условности, темперамент людей  к тому или иному типу.

       С помощью теста, представленного  в приложении 2, можно определить степень конфликтности каждого  сотрудника.

       В соответствии с результатами проведенного анализа на предприятии ООО «СимСитиТранс» можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:

       1. Проведение психологических тренингов  с руководящим составом предприятия;

       2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

       3. Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

       4. Развитие системы стимулирования  в соответствии с потребностями  работников. Принципы построения  системы стимулирования и ее  основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.