Использования социально – психологических методов в управлении организации

     Таблица 2.2

     Показатели  оценки платежеспособности и ликвидности

Считается, что финансовое положение предприятия  стойкое, если коэффициент абсолютной ликвидности имеет значение больше 2.  Данный коэффициент показывает, что общество на может немедленно оплатить текущих долгов, эта величина ниже норматива. За анализированный период коэффициент снизился. Для оценки платежеспособности и финансовой устойчивости рассчитывают взаимоотношения между текущими активами и текущими обязательствами, также определяют их разницу, которая составляет чистый рабочий капитал предприятия.

         Об интенсивности использования  ресурсов предприятия, способности  получать доходы и прибыль  судят по показателям рентабельности. Данные показатели отражают как  финансовое положение предприятия,  так и эффективность управления  хозяйственной деятельностью, имеющимися  активами и вложенными собственниками  капиталом показанные в таблице 2.3. В зависимости от того, с чем сравнивается выбранный показатель прибыли, выделяют несколько групп коэффициентов рентабельности. 

     Таблица 2.3

     Показатели рентабельности

     Анализ  рентабельности предприятия позволяет  определить эффективность вложения средств в предприятие и рациональность их использования.

     Анализ  рентабельности предприятия осуществляется с помощью расчета следующих  показателей: коэффициента рентабельности активов, коэффициента рентабельности собственного капитала,  коэффициента рентабельности деятельности и коэффициента рентабельности продукции. По результатам  расчета данных коэффициентов составим график. 
 
 

     2.3. Анализ персонала предприятия ООО «СимСитиТранс» 

     В курсовой работе рассматривается предприятие  ООО «СимСитиТранс», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Механосборочное производство является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. Механосборочное производство очень широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха термической обработки материала и заканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочного производства.

     Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 55 работников. Об этих работниках была собранна информация, такая как: возраст, стаж работы, уровень образования, разряд работника.

     Анализируя данные приведенной информации о этих работниках, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

     Разряд  работников достаточной высокий, средний  разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

     Стаж  работы на предприятии невелик, в основном, не считая двух работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

     Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 48 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих  производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.

     В целом коллектив мужской, но естественно  имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

     Исследование  существующих социально-психологических  методов управления персоналом

     На ООО «СимСитиТранс», разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

     Социально-психологический  слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических  качеств, настроений, утвердившихся  позиций.

     «Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

     «Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным  образом на удовлетворение своих  личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

     «Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

     Прежде  чем осуществить какие-то общие  мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

     «Подражатели». Характерной чертой этой категории  работников слабая самостоятельность  мышления. Главный принцип их взаимоотношений  с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

     Методы  работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости  активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

     «Пассивные». Этой категории людей свойствен  низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие  порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает  волевой механизм.

     Методы  работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся  в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

• Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
• Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

     «Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти  и другие формы проявления морально-психологических  качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С  ним не разговаривают, стараются  не быть вместе, все отношения носят  только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается  честный, прямой, добросовестно относящийся  к труду работник. Причиной этому  может стать обстановка, которая  сложилась в конкретном коллективе.

     Прежде  всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

     Молодые работники, не имеющие родителей  или потерявшие кого-либо из них  в раннем возрасте. Эта категория  молодых работников отличается от своих  сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к  жизни, работе, людям.

     Руководитель  призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и  т. д. Эффективным педагогическим приемом  работы с такими молодыми работниками  является наставничество.