Использования социально – психологических методов в управлении организации

      Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

      – доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

      – доброжелательная и деловая критика;

      – свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

      – отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

      – достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

      – удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

      – высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

      – принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

      Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь [8].

      Наиболее  общим образом социально-психологический  климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный  компоненты, характеризуется различной  степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». [13].

      М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [12].

      Другие  авторы отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:

      1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический  настрой;

      2) настроение группы, определяемое  межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей;

      3) атмосфера, складывающаяся между  работниками, непосредственно контактирующими  друг с другом;

      4) социально-психологическая обстановка  в коллективе, рассматриваемая с  точки зрения психологической  совместимости индивидов в составе  малого трудового коллектива;

      5) состояние коллектива, включающее  эмоциональный, когнитивный, действенный  компоненты межличностных отношений;

      6) отражение комплекса явлений,  связанных взаимодействием людей,  условий труда, методов его  стимулирования, взаимоотношений людей  в процессе труда;

      7) отношение членов коллектива  к труду вообще, к выполняемой  работе, условиям жизнедеятельности  коллектива, ценностям различных  социальных общностей, групповой  атмосфере, общему стилю и тону  групповых взаимодействий, социальным  ценностям;

      8) морально-политическое единство  членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.

      Важнейшей проблемой в изучении социально  – психологического климата является выявление факторов, которые его  формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет  руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [13].

      На  состояние социально-психологического климата влияют:

      – тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

      – образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;

      – социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

      Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и  субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует  коллектив.

      Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера  его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических  и организационных элементов, которые  входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация» [6].

      Другую  группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой  групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

      1. Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

      2. Совместно-последовательная  деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

      3. Совместно-взаимодействующая  деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

      Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость  между этими моделями и уровнем  развития группы как коллектива [9].

      Наряду  с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его  неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

      Характер  руководства также воздействует на социально-психологический климат коллектива.

      Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата  коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все  влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях  и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в  формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат [3].

      Устойчивые  взаимодействия между двумя и  более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

      Среди предпосылок, облегчающих неофициальные  контакты, следует отметить:

      1. Территориальное  положение членов  коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.

      2. Состав трудового  коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.

      3. Степень совпадения  мнений, оценок, установок,  позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

      Говоря  о важном формирующем влиянии  неофициальных контактов на социально-психологический  климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.

      В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные  результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать  продуктивность труда коллектива, а  также косвенные показатели его  деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние  трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством  анкетного опроса и интервью можно  получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.[5]

      Несколько слов об управлении социально-психологическим  климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

      – управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

      – оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

      – комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

      – опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

      -  предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

      Одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический  климат, и наоборот, сложившийся  социально-психологический климат проявляется в соответствующем  настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого  психологического состояния, можно  получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.[14]

      Изучение  социально-психологического климата  – процесс сложный. Это связано  с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный  или отрицательный – нравственно-психологический  фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.[6] 

      ВЫВОД: 

     Изучив  теорию можно сделать некоторые  выводы:

     - Управление персоналом - функциональная  сфера деятельности, задача которой  - обеспечение предприятия в нужное  время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и  стимулирование. Целью управления  персоналом является формирование  работоспособных коллективов, в  которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в  целом.

     - При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики  кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании  благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний  уже привлекают для этого профессиональных  психологов, которым поручается  тестирование персонала.