Имидж руководителя

       Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидата на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время -–вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

       Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т.п.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

       Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний, и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важным дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

       Пример  карты компетенций приведен на рис. 1.

       Сотрудник _____________________        Отдел _______________ 

       Рис 1. Карта компетенций руководителя филиала (отрывок). 

       Привлечение кандидатов.

       Для того чтобы сформировать команду, способную  эффективно работать, руководитель должен подбирать работников, обладающих определенными  качествами. Известно, что только лидер  может «притянуть» к себе лидеров. В таблице 5 приведен примерный список качеств, которые должен искать в потенциальных работниках руководитель для создания работоспособной команды.

       Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния  на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды.

       Должность.

       Чаще  всего встречается влияние, предоставляемое  человеку его положением в структуре  организации. Такой тип влияния  не выходит за пределы рабочих  обязанностей. С этого начинают все новые руководители. В дальнейшем они могут заработать больше влияния, либо уменьшить и то незначительное влияние, которое определяется должностью.

       Компетентность.

       Этот  тип влияния основан на профессиональных способностях, умении выполнить работу. Последователи уважают мнение компетентного руководителя, когда дело касается их работы.

       Индивидуальность.

       Последователи могут уважать руководителя за его  личные качества – индивидуальность, внешность и харизму. Влияние, основанное на личных качествах, несколько шире, чем основанное на компетентности.

       Характер.

       Влияние, основанное на свойствах личности, возникает благодаря наличию  у руководителя внутреннего стержня. Это влияние опирается на характер. Когда новые лидеры приобретают  влияние, основанное на свойствах личности, они делают значительный шаг в своем развитии. 

       Вступающий  в должность руководитель должен, с одной стороны, учитывать стиль  руководства, используемый его начальством, а с другой стороны, выработать собственный  стиль руководства, способствующий его эффективному взаимодействию с подчиненными.

       Исследования  типов руководителей и эффективности  руководства, проведенные психологами  и социологами, позволили выявить  три наиболее часто встречающиеся  стиля руководства – автократический, демократический и либеральный.

         Распределение полномочий. 

       Особое  значение имеет распределение полномочий между руководителями различных  уровней и их подчиненными. 

       Причины, по которым принятие решений передается на более высокие  ступени руководства.

• непопулярные дела, связанные с нарушением трудовой дисциплины, аморальные поступки работающих и т.п. – 30%
• недостаток полномочий и авторитета     –23%
• расхождение мнений начальника и подчиненного  – 20%
• неуверенность перед принятием решений   – 15%
• недостаточная квалификация     – 12%

       Некоторые руководители среднего звена передают решения начальству, так как правильное с их точки зрения решение может  войти в противоречие с мнением  руководства. Это говорит об отсутствии единого мнения в управлении предприятием. Причин такой ситуации может быть две:

1. руководителям среднего звена управления недостаточно ясны цели организации;
2. руководство организации не имеет представления об условиях, которые содействуют достижению целей на каждой ступени управления.

       Руководством  к действию для каждого работника организации, в т.ч. для руководителя, должна быть правильно составленная должностная инструкция. Признаками грамотного составления должностной инструкции являются сбалансированность прав, обязанностей и ответственности работника, взаимосвязь управленческих работ в пространстве и времени.

       Инструкция  позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала  и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между  менеджерами и подчиненными им работниками. Она упорядочивает потоки информации на предприятии, формирует требования к должностям и порядку оценки работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.2 Организация работы над созданием имиджа. 

       Работа  над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

       В мире распространена практика работы с агентствами или отдельными специалистами – имиджмейкерами. Если цель руководителя глобальна, возможно обращение в такое агентство. Для достижения локальной цели можно обойтись собственными средствами. В России практика работы с агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Более распространено обращение к частнопрактикующим специалистам. Однако, при выборе такого специалиста возможны ошибки. В настоящее время создается множество курсов, подготавливающих так называемых имиджмейкеров. Большинство выпускников этих курсов таковыми не являются. Обычно обучение на таких курсах сводится к основам косметологии или этикета. При всей важности этих дисциплин курсы не дают целостного представления об имидже вообще и имидже руководителя в частности. Внимание уделяется только внешней стороне проблемы. Опыт показывает, что объявления о наборе на курсы имиджмейкеров часто дают обычные косметические фирмы, пытаясь таким путем увеличить свою прибыль и привлечь новых торговых агентов. Возможно, эти фирмы специально используют новое для России слово с целью повышения интереса к ним. Выпускник таких курсов может стать хорошим агентом по продаже косметических товаров, но он еще не является профессиональным имиджмейкером. Однако, возможно, что для достижения локальной цели какого-либо конкретного руководителя достаточно и консультации выпускника подобных курсов.

       Если  руководитель принимает решение  о том, что будет проводить  работу по совершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что он должен выделить составные  части процесса создания имиджа, после  чего обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей. Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения составляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо помнить о конечной цели и четко представлять себе результат. Только тогда процесс формирования имиджа «по частям» может принести реальную пользу.

       Другой  важной задачей руководителя, начавшего  работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего  положения. Ни один человек по определению  не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей.

       В первую очередь человек должен четко  сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам  себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов.

       Особое  значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный день недели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно.