Характеристика менеджера

не может  иметь и своего имиджа. Иначе говоря, без реальных,  конкретных  Дел

и Поступков  нет и не может быть прочного позитивного имиджа. 

Вне сомнения, общественным мнением можно манипулировать (мы все наблюдали  и

наблюдаем подобные примеры). Сформировать общественное отношение  к  кому-то

или к  чему-то можно за 3-6 месяцев при  условии, если очень  серьезно  в  это

вкладываться. Однако потом  придется  постоянно  «держать  марку»  (то  есть

соответствовать заданному высокому  уровню),  так  как  люди  плохо  прощают

разочарования. А вот изменить сложившееся общественное  мнение  уже  гораздо

труднее. 

      . Будьте готовы, что игра превратится в реальность

   Когда  работа над Имиджем только  начинается, это зачастую похоже  на  игру,

когда Клиенту  приходится  «делать  вид»,  «изображать  из  себя»,  принимать

новые или  чужие  «правила  игры»  и  т.п.  Конечно,  это  далеко  не  всегда

приятная  игра, и правила в ней не всегда ясны и понятны.

   Проходит  время, и вдруг оказывается,  что новая  форма  начинает  серьезно

влиять  на  старое  «содержание»:  Клиент  меняется.  Меняется  его   оценка

событий,  методы  реагирования,  отношение  к  окружающей  действительности.

Иногда  меняются  даже  «закоренелые»  привычки  и  окружение.  Но  главное,

изменяются  уровень и зона его личного  контроля –  а  значит,  расширяется  и

зона личной ответственности. Смена имиджа ведет  к смене образа жизни.

   Возможно, жизнь клиента становится в  чем-то сложнее. Так  всегда  бывает,

когда у  человека растет «поле выбора».  Не  всегда  можно  примирить  старые

интересы  и давних друзей с новым имиджем  и  новым  образом  жизни.  Возможны

мучительные выборы и болезненные расставания…

   Есть  только один критерий, помогающий  ответить на вопрос «А  так   ли  мне

все это  нужно?» Вот этот критерий: легче  или  труднее  мне  стало  достигать

своих целей  и решать свои задачи в бизнесе, политике и вообще в жизни. 

  Случай из практики консультанта

   Клиент  завел  себе  новую  игрушку:  консультанта-имиджмейкера  (он   же

консультант в области связей с общественностью). Идет обсуждение  «вестей  с

фронта»: в экологической нише, где пустил  корни  наш  Клиент,  злодействует

конкурент-вредитель. К заседанию «генералитета»(«штаба»)  решили  подключить

и нового консультанта.

   Далее  следует такой вот типичный  диалог:

   - Клиент - Вот гад! Нет, надо с  ним что-то делать... - (вспомнил,  что  у

него теперь есть «свой» консультант, обращается непосредственно к нему) -  А

давайте его мочить!

   - Консультант (несколько нервно) - Подождите-подождите!  Зачем  же  сразу

мочить?  Есть  ведь  и  другие   пути:   можно   договориться,   поделиться,

поторговаться. В конце концов, грамотно провести PR кампанию.

   - Клиент (задумался на время, потом  решил) - Хорошо! Один раз  мы  с  ним

поговорим. А потом все равно будем  мочить!

   Через  восемь месяцев работы с этим  же клиентом. Заседание на ту  же  тему.

Жанр остался  неизменным (натуру не переделаешь) - это планирование  «военной

операции». Однако, посмотрите, как изменились диалоги:

   - Клиент - Журналистов на новую  линию водили?

   - 1-й зам. - Водили. Почти все региональные  СМИ уже дали материал.

   - Клиент - Гм... А что у нас со спонсорскими  акциями для школьников  и

спортсменов?

   - 2-й зам. - Все идет четко по  графику.

   - Клиент - Как идут переговоры с  Администрацией?

   - 3-зам. - Ну,  после  того,  как   частично  долг  по  налогам   в  бюджет

погасили,  говорить  стало  значительно  легче.  Но  разведка  донесла,  что

Конкурент опять готовит массированный  слив компромата!

   - Клиент - Вот гад! А известно, на  кого  рассчитан  компромат,  в  первую

очередь?

   - 3-й зам. - Известно, конечно. На  работников по нашей отрасли.

   - Клиент (задумался на время, потом   решил)  -  Значит  так!  Подключайте

профсоюзы - проведем собрания по трудовым коллективам, подробно расскажем  о

перспективах.  И  пора  подключать  тяжелую  артиллерию:  давайте   готовить

общегородской праздник.

   /Примечание. Консультант при разговоре присутствует, но участия в нем  не

принимает: в данном случае в этом нет нужды./

   Конечно,  это  несколько  шаржированное   изложение  событий.  Однако  суть

осталась  неизменной: наш Клиент, во-первых, открыл для себя,  а,  во-вторых,

стал активно  использовать  новые  инструменты  воздействия  на  общественное

мнение, решая  таким образом свои политические и бизнес задачи.

   Естественно,  это  происходит   не   сразу   и   не   вдруг.   Необходима

систематическая работа в этом направлении как  самого  Руководителя,  так  и

всей его  команды. Ни один, даже самый квалифицированный  консультант,  ничего

не сможет сделать вне сотрудничества со своим  Клиентом,  без  его,  Клиента,

горячего  желания создать Имидж (с большой  буквы) себе и своей организации. 

   Менеджеру   особенно  необходим  правильный  имидж.  Как  мы  увидели,  на

переговорах или собраниях люди с правильным имиджем ведут себя  и  действуют

наиболее  выгодно для себя и для своей  фирмы. 
 

                      Социально-психологические ресурсы

                          деятельности менеджера[6] 

   NB. Молодой президент (или менеджер) большой страны  (компании)  пытается

построить новую, более эффективную управленческую иерархию государства  (или

фирмы). Его  предшественники так же неоднократно  предпринимали  аналогичные,

но не очень  удачные  попытки.  Что  же  изменилось  теперь?..  Все  ресурсы

государства находятся распоряжении нового  президента,  но  ведь  и  прежние

руководители  располагали теми же ресурсами... Почему мы думаем,  что  новому

президенту  удастся что-то изменить...

   Действительно  ресурсы государства остались  прежними, не изменился и объем

административных  ресурсов, предоставляемых президенту. Однако изменения все-

таки произошли: изменилась личность президента, а значит, изменились  личные

ресурсы руководителя, занимающего в данный момент  эту  должность.  Из  всех

трех  видов  ресурсов  менеджера   (административных,   профессиональных   и

психологических)  в  действительности  принципиальным   образом   изменились

только  психологические:  перед  избирателем  предстала   другая   личность,

которой и были вручены административные ресурсы.  Профессиональные  ресурсы,

которые  наверняка  изначально  не  могут  считаться   достаточными,   будут

постепенно  приобретены уже в процессе работы.

   Я  привожу этот пример  только  для  того,  чтобы  подчеркнуть   значимость

психологических  ресурсов.  Отметим,  что   обладание   конкретным   набором

качеств, как правило, является решающим фактором  для  избрания  президентом

одного  или другого кандидата.

   Тема  психологических ресурсов менеджера,  как  и  вообще  психологический

аспект  управления, возможно, является самой  сложной и неоднозначной,  однако

она может  считаться одной из самых важных для понимания природы и  менеджера

и менеджмента.

   В  этой главе не ставится целью  глубоко и системно анализировать  структуру

личности  менеджера. В противном случае нам  пришлось бы подробно  исследовать

ее  основные  компоненты,   связь   которых   с   внешними   управленческими

проявлениями  личности руководителя, не выглядит однозначной.  Нашей  задачей

будет  именно  анализ   психологических   ресурсов   руководителя,   которые

проявляются в форме делового стиля и способа  мышления.

   Попытаемся  предложить  систему  психологических  характеристик,  оценить

значимость  отдельных  качеств  и  обсудить   возможности   компенсации   их

дефицита. Вместе с тем, параллельно с изложением этого материала  нас  будет

интересовать  вопрос о происхождении тех или  иных  качеств  руководителя,  о

возможности их целенаправленного формирования. 

      . Личность как источник психологических  ресурсов

   Договорилимся  считать, что  психологические   ресурсы  менеджера  включают

стиль делового поведения и связанный с ним  способ мышления. Не отрывая  друг

от друга  стиль поведения и способ мышления, полагаем,  что  они  могут  быть

описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление  которых  легко

обнаружить  при анализе практической деятельности менеджера.

   Система,  предлагаемая нами в этой главе,  включает  такие  характеристики

как  компетентность,   работоспособность,   деловитость,   организованность,

деловую ответственность,  готовность  к  рискам,  способность  к  системному

мышлению, лояльность и конформизм. Вполне естественно,  что  этот  перечень,

хотя  и  включает  важнейшие  психологические   характеристики,   не   может

претендовать  на исключительную  полноту.  Полагаем,  что  в  зависимости  от

особенностей  управленческой иерархии не менее важными могут  считаться  иные

качества  личности, не включенные в этот набор.

   Источником  психологических  ресурсов,  которые   устойчиво  проявляются  в