Характеристика действующей системы материального стимулирования

    ФЗП_пл = ВД – М – А – П – Н,

    Где   ВД – валовой доход предприятия; М – материальные затраты; А –  амортизационные отчисления; П –  прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия; Н – налоги и начисления.

    Дифференцируемые  методы планирования фонда заработной платы по цехам (подразделениям) с последующим суммированием по следующей схеме: 
 

      

    Где   Д_ч – доплаты за работу в ночное время, за условия работы, за обучение учеников и др.; Д_дн – оплата вынужденных внутрисменных перерывов (в том числе подросткам, кормящим матерям и т.д.);

    Д_мес – оплата целодневных перерывов в работе (отпусков по учебе, очередных отпусков и т.д.).

    При анализе оплаты труда определяется абсолютное (∆ФЗП_абс) и относительное (∆ФЗП_отн) отклонения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) от планового фонда заработной платы (ФЗП_пл ):

    ∆ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл;

    ∆ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_пл × К_в.о ,

    Где    К_в.о – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

    Анализ  факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы  проводится раздельно по переменной и постоянной частям фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой  оплаты труда. постоянная часть фонда  оплаты труда зависит от среднесписочной  численности работников-повременщиков  и служащих и их среднего заработка за анализируемый период времени.

    Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы модели:

    ФЗП = КР × ГПЗ;

    ФЗП = КР × Д × ДЗП;

    ФЗП = КР × Д × П × ЧЗП.

    Анализ  соответствия между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда определяется  на основе индексного метода:

    К_оп = И_гв / И_сз,

    Где   К_оп – коэффициент опережения; И_гв, И_сз – индексы соответственно годовой выработки и среднего заработка работающих.

    Для определения суммы экономии (-Э) или  перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:

    ±Э = ФЗП_ф × (И_сз – И_чв) / И_сз,

    Где    И_чв – индекс часовой выработки.

    В условиях инфляции при анализе роста  средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (И_ц) за анализируемый период:

    И_з.п = З_ср.ф / З_ср.пл × И_ц. 
 
 
 

 

    

    3. Характеристика действующей системы материального стимулирования в ОАО Морион. Ее анализ.

    Важнейшим фактором ускорения социально- экономического развития общества является рост производительности труда. Соизмеряя затраты труда  и его результаты, она характеризует  эффективность производственно- хозяйственной деятельности предприятия. Производительность труда отражает прежде всего эффективность живого труда, т.е.труда работников, участвующих в процессе производства и производящих новую стоимость. Распространенным показателем, позволяющим сравнивать между собой по уровню производительности труда предприятия связи, является денежный. Он используется в плановой и аналитической работе предприятий и всей отрасли связи в целом.

    Необходимо  отметить, что на протяжении последних 8 лет на предприятии наблюдается постепенное сокращение численности персонала, обусловленное сокращением объемов производства и повышением уровня автоматизации производственного процесса.

    Как планируется и ожидается, последующие  изменения в составе штата  компании не будут столь драматичны, несмотря на продолжающуюся автоматизацию производственного процесса. Скорее произойдут структурные изменения в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава и уменьшить долю более дешевого ручного труда, при этом несколько уменьшив общую численность персонала предприятия.

    В настоящий момент на ОАО Морион действует  только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается прежде всего  в заработной плате, различных доплат к ней, премий.

    Оплата  труда каждого работника зависит  от его личного трудового вклада в конечный результат, а также  качества труда и максимальным размером не ограничивается.

    В ОАО действует сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, контрактная форма оплаты труда и должностные оклады.

    Труд  рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна  объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за качество работы, за мастерство и за бригадирство.

    Труд  служащих оплачивается в форме повременно-премиальной  и повременной окладной заработной платы.

    Система оплаты труда, формы материального  поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией по согласованию с профкомом.

    Минимальная заработная плата в ОАО устанавливается  в размере 5700 рублей (без учета  премий и районного коэффициента). В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению администрации и профессионального комитета, независимо от результатов хозяйственной деятельности ОАО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по трудовому кодексу РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда ( трудовых обязанностей ), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

    Оклады  категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по ОАО, а также в соответствии с приказом по ОАО кратными фактической средней зарплате по ОАО.

    Оплата  труда по цехам производится на основе штатного расписания, которое составляется в ОТиЗе. Существует штатное расписание для рабочих основного и вспомогательного производства, а также расписание  для специалистов, ИТР и служащих.

    Годовая норма рабочего времени на 2000 год  устанавливается:

    - при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов

    - при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов

    - при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов

    Продолжительность ежедневной работы, перерывов для  отдыха и обеда определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия 19.04.2000г.

    Все работники предприятия (как рабочие, так и служащие) премируются в  зависимости от объема выполнения плана  реализации продукции.

    В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате  персонала компании сокращается. А  это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Необходимо также заметить, что удельный вес тарифа,  в общем размере заработной платы фактически составляет около 20%, удельный вес приработка (перевыполнения плана) - 100% от тарифа , получаемого работником за выполнение задания, удельный вес премии составляет 25%.

    Отсюда  видно, что нет стимулирующей  роли тарифа и для нормальной мотивации  работников необходимо выправлять структуру  заработной платы.

    Фонд  оплаты труда на предприятии состоит  из фонда заработной платы (ФЗП) и  фонда материального поощрения (ФМП). ФЗП каждого цеха состоит их двух частей: нормативного ФЗП основных рабочих и ФЗП руководителей, специалистов и вспомогательных  рабочих. Нормативный ФЗП планируется  исходя из плана производства товарной продукции. Он состоит из основной заработной платы и доплат. По окончании месяца, квартала при условии выполнения плана экономия ФЗП по решению руководителя подразделения может быть использована либо на премирование всех категорий работников подразделения, либо на увеличение резервного фонда ОТ для дальнейшего использования в будущем.

    Сумма фактического перерасхода ФЗП компенсируется за счет резервного фонда либо (при его отсутствии) из начисленного премиального фонда.

    Доля  затрат предприятия на оплату труда  в общей структуре затрат составляет около 20%.

    Определим среднесписочную численность работников основной деятельности, занятых непосредственно обслуживанием средств связи в текущем году, исходя из удельного веса этих работников в общей численности работающих.

    Ч₀ = 1454,1 ^. 87% = 1256 чел.

    Определим среднюю трудоемкость обслуживания одного номера на сети в текущем  периоде по формуле:

     b₀ = Ч₀ : N₀, где

    Ч₀- среднесписочная численность работников основной деятельности, занятых непосредственно обслуживанием средств связи в текущем году, чел.

    N₀- среднегодовое количество телефонных аппаратов на сети в текущем году, тыс.шт.

    b₀= 1265 : 218600 = 0,006 чел/ном.

    Определим потребность в дополнительной численности  работников, связанной с развитием  сети связи в плановом периоде  по формуле:

    DЧ_раз= b₀ ^. DN_пл, где

    b₀- средняя трудоемкость обслуживания одного номера

    DN_пл- среднегодовой прирост телефонных аппаратов и таксофонов в плановом году

    DЧ_раз= 0,006^.12050 = 72,3 чел.

    Определим среднесписочную численность работников предприятия на прогнозируемый период с учетом выбытия работников по формуле:

      Ч_пл= (1/2Ч_1.01+Ч_1.04+Ч_1.07+Ч_1.10+1/2Ч_1.01) / 4, где

    Ч_1.01- численность работников на начало года

    Ч_1.04- на начало 2 квартала

    Ч_1.07- на начало 3 квартала

    Ч_1.10- на начало 4 квартала

    Ч_1.01- на начало следующего года

    Определим численность по кварталам

    1 квартал= 1465-2 = 1463 чел.

    2 квартал= 1463-4 = 1459 чел.