Характеристика действующей системы материального стимулирования

    В противоположность принципу справедливости оплаты труда принцип целесообразности оплаты труда нацелен не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы. Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать у исполнителя поведение, соответствующее требованиям предприятия.

    С точки зрения экономики предприятия  принцип целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда. Справедливость оплаты труда является не целью, а средством для предотвращения, приглушения и уменьшения неудовлетворенности работников. При этом предприятиям даже удобно, что справедливая заработная плата не может быть установлена точно.

2. Параметры оплаты труда и техника расчета заработной платы.

    При обсуждении параметров платы труда  представляется целесообразным различать: параметры заработной платы, которые характеризуют взаимосвязь между заработной платой и определяющими ее факторами, и методы расчета заработной платы, которые служат для учета факторов, определяющих заработную плату, и их влияния на индивидуальную заработную плату.

    Параметры оплаты труда касаются структуры, уровня и способов оплаты труда на предприятии. Структура заработной платы на предприятии рассматривается с двух точек зрения: дифференциации заработной платы и пропорциональности заработной платы. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы. Наряду с критериями, связанными с рабочими местами (или трудовыми заданиями) (например, требования к профессиональной квалификации), и критериями, связанными с рабочей силой (например, индивидуальный объем работы, возраст, продолжительность работы на предприятии, потенциал способностей, потребности), играет роль также аспект дифференциации в соответствии с положением на рынке труда (например, относительный дефицит рабочей силы). Каков масштаб различий заработной платы на основе применения критериев, т.е. как велика градация заработной платы, это является вопросом пропорциональности заработной платы.

    Уровень заработной платы на предприятии выражает в общей форме абсолютную величину заработной платы, которая выплачивается предприятием. Помимо структуры заработной платы на этот уровень в значительной мере воздействуют результаты переговоров партнеров по тарифным соглашениям; предприятия, пожалуй, имеют определенную свободу действий в отношении формирования индивидуальной величины заработной платы, оговоренной тарифным соглашением, которая, впрочем, имеет нижнюю границу (тарифная заработная плата в качестве минимальной заработной платы).

    Заработная  плата – основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии. Ее размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий. При регулировании заработной платы основываются на следующих принципах: равная оплата за равный труд; опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от уровня труда и квалификации работника; связь заработной платы каждого работника с общими итогами работы предприятия; сочетание материальной заинтересованности с материальной ответственностью.

    Виды  заработной платы:

• Номинальная – заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;
• Реальная – номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;
• Минимальная – социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

    Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

    Сдельный  заработок (З_с) определяется по формуле:

    З_с = Р_с × В

    Где  Р_с – сдельная расценка за единицу изготовленной продукции (проведенной работы), руб.; В – количество (объем) изготовленной продукции за расчетный период (месяц, день).

    Сдельная  расценка (Р_с) определяется произведением тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Т_с), на норму времени для выполнения работы (Н_вр):

    Р_с = Т_с × Н_вр.

    Заработок повременщика (З_пов) определяется временем его работы и квалификацией:

    З_пов = Р_пов × Т_ф,

    Где Р_пов – расценка за установленное время работы, руб.; Т_ф – фактическое время работы за расчетный период, ч.

    Системы оплаты труда представлены (приложение 7).

    Сдельно-премиальная  оплата труда ( З_сд.пр) определяется по формуле

    З_сд.пр = З_с + З_пр,

    Где З_с – сдельный заработок, руб.; З_пр – размер премии за выполнение ( перевыполнение) установленного в расчетном периоде задания, руб. или %.

    Сдельно – прогрессивная (З_{сд.прогр}) оплата труда предусматривает рост вознаграждения по установленным критериям:

    З_{сд.прогр} = З_с + З₁ + З₂ +…+ З_n,

    Где З₁ – размер премии при перевыполнении задания первого уровня, руб. или %; З₂, …, З_n – размеры премии по достижению следующих установленных положением уровней.

    Косвенная сдельная оплата труда (З_к.сд) применяется для вспомогательных работ:

    З_к.сд = Р_к.сд × В_всп,

    Где Р_к.сд – расценка косвенно-сдельных работ, руб.; В_всп – объем работы ( обслуживаемых рабочих мест) вспомогательными рабочими;

    Или З_к.сд = В_осн × Т_всп,

    Где В_осн – количество обслуживаемых основных рабочих мест или нормативный объем выпуска продукции основным рабочим;

    Т_всп - тарифная ставка рабочего, обслуживающего основное производство.

    Урочно-сдельная оплата труда (аккордная) (З_ак.сд) исчисляется по формуле:

    З_ак.сд = З_ур + З_пр,

    Где  З_ур – размер оплаты труда за весь урок (задание); З_пр – премиальное вознаграждение по условиям, принятым в договоре на урок (аккорд).

    Окладная  оплата труда (З_окл) применяется при исчислении заработка помесячно исходя из фактически отработанного времени в днях согласно штатному расписанию:

    З_окл = × Д_факт,

    Где - заработная плата по штатному расписанию (по контракту), руб.; - количество рабочих дней в расчетном месяце; Д_факт – количество фактически отработанных дней в расчетном месяце.

    Месячная  повременная заработная плата рабочего (З_повр) определяется так:

    З_повр = _ч × Т_фi ,

    Где  Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т_фi – фактическое время работы в i-й день месяца, ч.; n-количество отработанных дней в месяц.

    При многостаночном обслуживании, при совмещении профессий оплата труда рабочего осуществляется в соответствии с  договоренностью с администрацией, закрепленной в положениях или коллективном договоре.

    При бригадной форме оплаты труда  формируется бригадный фонд заработной платы (Ф_з.бр):

    Ф_з.бр = Р_с.бр + Д + З_прем +П ,

    Где Р_с.бр – общебригадная сдельная расценка; Д – доплаты (за совмещение, за особые условия труда и т.д.); З_прем - премиальные вознаграждения; П – доля участия в доходе (прибыли) предприятия;

    Р_с.бр =_чi × Н_выр ,

    Где _чi – часовые тарифные ставки, соответствующие n-му разряду выполненных работ, руб.; Н_выр – нормы выработки рабочих по соответствующему разряду и профессии.

    Аналогично  формируются фонды оплаты труда  по всем другим видам коллективного  труда. Отличается только механизм распределения  коллективного фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

    Как правило, при этом применяются коэффициент  трудового участия (КТУ), коэффициент  трудового вклада (КТВ) или множество  коэффициентов при высокой форме (уровне) хозяйственного расчета.

    Тарифная  система оплаты труда – обязательная для предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, - включает:

• Квалификационные справочники, по которым определяется разряд работы работника соответствующей категории;
• 18-разрядную тарифную сетку с тарифными коэффициентами;
• Месячную тарифную ставку первого разряда, устанавливаемую государством;
• Коэффициенты доплат за особые условия работы.

    Месячная  заработная плата по тарифной системе  оплаты труда (З_тар) рассчитывается по формуле:

    З_тар = Т_ст1 × К_тар ,

    Где   Т_ст1 – месячная тарифная ставка работника первого разряда; К_тар – тарифный коэффициент работника соответствующей категории (разряда).

    Бестарифная система оплаты труда предусматривает  определение доли заработной платы  каждого работника в общем  фонде оплаты труда предприятия или подразделения предприятия.

    Расчет  заработной платы каждого работника  включает:

• Определение количества баллов, заработанных в течение месяца, с учетом КТУ:

    К_i = У_к × Т_ч × КТУ,

    Где   У_к – уровень квалификации работников в баллах; Т_ч – количество отработанных часов; КТУ – коэффициент трудового участия;

• Определение общей суммы баллов, заработанных всеми работниками предприятия:

    К = _i;

• Определение доли (У_фот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла, руб.:

    У_фот = ФОТ/К;

• Определение заработной платы каждого отдельного работника:

    З_i = _i × У_фот .

    Планирование  заработной платы осуществляется с  помощью нормативов дифференцированно. Фонд заработной платы по нормативному методу определяется по следующему алгоритму:

    ФЗП_пл = _i × Н_з.пл ,

    Где   _i – планируемый объем продукции i-й номенклатуры; Н_з.пл – норматив заработной платы на единицу продукции, руб.

    Фонд  заработной платы может быть рассчитан  также укрупненным методом при помощи одной из следующих формул:

    ФЗП_пл = ФЗП_баз × И_з.пл / И_п.тр ,

    Где    ФЗП_баз – базовая величина фонда заработной платы; И_з.пл, И_п.тр – индексы соответственно заработной платы и производительности труда;

    ФЗП_пл = ФЗП_баз + ∆ФЗП_пл,

    Где    ∆ФЗП_пл = Н_з.пл × К; Н_з.пл – норматив прироста заработной платы на каждый процент прироста объема продукции (работ), руб.; К – коэффициент роста объема продукции;