Групповая динамика в менеджменте

Модель Хоманса  не только наглядно показывает, как действия менеджмента приводят к возникновению неформальных групп -- как делегирование задач ведет к взаимодействию, -- но и иллюстрирует потребность в управлении неформальной организацией. Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций -- позитивные они или негативные -- они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Поэтому, хотя формальные группы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы организация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.

Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки. От руководителя сотрудники получают задания, выполняя их, налаживают взаимодействие, результат которого - симпатии, антипатии, чувства, установки. Чем чаще взаимодействия, тем сильнее установки. И наоборот. Чем длительнее взаимодействия, тем тождественнее установки, тем сотрудники более похожи. У них возникают общие нормы, то, чем они вместе дорожат. Нормы выполняются тем лучше, чем более сплочена общность. Нормы могут выполняться лучше, чем формальные правила. По отношению к нарушителям могут применяться неформальные санкции.

Деятельность  и взаимодействия способствуют появлению  у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок  в отношении друг друга. Чем больше люди взаимодействуют, тем все более  положительно они могут относиться друг к другу.

Задав начальные  условия существования группы, внешняя  система влияет на происходящее в  группе все в меньшей степени, так как появляется то, что Дж. Хоманс назвал внутренней системой, включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности. Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к изменениям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.

Ранее в теории управления основной акцент делался на цели организации. Современные же концепции исходят из разнообразия поведения лидера.

Одна из теорий лидерства, допускающая множественность  оптимальных типов лидерства, разработана  Ф. Э. Фидлером. Теория Фидлера является ситуационной моделью эффективности лидерства, определяющей, что “производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации”. Более точно, производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными, а именно:

1) степенью, в  которой руководителю доверяют  и симпатизируют его подчиненные.  С самого начала этот ситуационный фактор считался наиболее важным;

2) степенью структурированности  задачи, т. е. возможностью разложить  ее на компоненты;

3) степенью, в  которой сама позиция лидера  воспринимается как проявление  власти, например его власти принимать  на работу и увольнять.

Благоприятность ситуации, таким образом, зависит  от степени, в которой ситуация облегчает  контроль за поведением группы. Так, легче  быть лидером, если группа доверяет и  симпатизирует своему руководителю, если она выполняет четко сформулированные задачи и если положение лидера подкреплено властью.

Чувство подчиненных  по отношению к руководителю (отношения  лидера и членов группы) измерялось с помощью социометрического  ранжирования предпочтений. Содержание задачи определялось: а) степенью, в  которой правильность решения могла быть доказана; б) определенностью желаемой цели или результата; в) количеством способов достижения цели; г) вероятностью более чем одного правильного решения. Власть лидера оценивалась его полномочиями продвигать или понижать по службе, его положением в организации, или рангом.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут  не рассматриваться в более широком  контексте. Участие в организации  ведет к появлению социального  «пласта» в анализе психологических  характеристик лидерства и менеджмента. 

Существует утверждение, что в основе лидерских отношений  лежит ставшее традиционным различение в ориентации лидеров на задание  и на сотрудников. Такую теорию разработали  Блейка и Моутон. Они предполагали, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Опытный менеджер должен прочувствовать изнутри, потренировать  в себе каждую из выделенных ориентаций.  

Вывод : Таким образом, учебная программа, построенная на основе управленческой матрицы, есть последовательность этапов обучения, в центре каждого из которых наблюдается один из стилей лидерства, выделяемых в «матрице».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику 

Крайне важно  сделать, прежде всего, терминологические  уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.  

Б.Д. Парыгин  называет следующие различия лидера и руководителя:  

1) лидер в  основном призван осуществлять  регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство  можно констатировать в условиях  микросреды (каковой и является  малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство  возникает стихийно, руководитель  всякой реальной социальной группы  либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс  не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера  в большой степени зависит  от настроения группы, в то  время как руководство - явление  более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия  решения руководителем (и вообще  в системе руководства) значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;  

7) сфера деятельности  лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории.

Эти различия (с  некоторыми вариантами) называют и  другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Хотя по происхождению  лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках  их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту  деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Существует три  основных теоретических подхода  в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ - начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Второй подход - теория ситуационного лидерства. Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию  тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.  

Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются  группой как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным  людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

К основным концепциям ситуационного подхода также  относятся:

· модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;

· модель ситуационного  лидерства Херсея и Бланшарда;

· модель ситуационного  лидерства Фидлера и др.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом, позитивно влияющий на групповую динамику.  

Заключение

Группы проходят процесс становления от группы-конгломерата до коллектива, являющегося подлинным коллективным субъектом деятельности. Причем процесс коллективообразования представляет собой эволюционный процесс, включающий в себя как периоды количественного роста (интенсивности характеристик), так и качественных переходов от стадии к стадии и обратно.

В экспериментальных  исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства в группе, и стиль руководства. Очень часто  методики, предназначенные для определения  стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности  малых групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в  каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера.