Групповая динамика в менеджменте

Сплоченность  группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Руководство может  найти возможность увеличить  положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной  личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с  тем, чтобы не нарушать гармонию группы. В атмосфере группового единомыслия  первостепенная задача для отдельной личности, т.е. держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность: различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы, однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же.

Статус членов группы: статус той или иной личности в организации или группе может  определяться рядом факторов, включая  такие как старшинство в должностной  иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

Роли членов группы: критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания, нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

Итак, на эффективность  работы группы влияет ряд факторов, которые организации надо учитывать. Все факторы взаимосвязаны и вытекают один из другого и оказывают влияние на поведение отдельной личности, а следовательно и на всю группу, будет ли она работать на достижение целей организации или на противодействие им. 

Вывод: Реально управлять неформальной группой можно при условии, что субъект управления располагает точной информацией о наличии такой группы и ее структуре.

Получить точную информацию позволяет групповая  социометрия, суть которой на операциональном  уровне анализа определяется понятием "выбор". Исходя из особенностей группы, формулируют вопросы, побуждающие членов группы выбирать членов группы в качестве партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия ("для дела", "для души"). Здесь возможен широкий спектр оценок, обусловленный реальным положительным или

отрицательным выбором, положительным или отрицательным  предполагаемым выбором. Анализ высказываний дает весьма полезную информацию о  количестве выборов или отвержений, полученных каждым членом группы, количестве взаимных выборов или отвержений, количестве оправдавшихся или не оправдавшихся предположении о выборе или отвержении со стороны других членов группы и пр. В конечном счете социометрия выявит лидеров группы, отверженных, микрогруппы и даст другую информацию.

Социометрию можно  проводить и с учетом мотивов  выборов, что существенно обогатит анализ групповой дифференциации.

Неформальные  группы, существующие в рамках организации, могут действовать в направлении  интересов и целей организации, против ее интересов и целей и безразлично (индифферентно) по отношению к ним. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. Основы лидерства в системе менеджмента 

2.1. Понятие и значение  лидерства 

Слово «лидер»  многозначно, переводится с английского  языка на русский как: ведущий, руководитель; корабль, возглавляющий группу, караван судов; спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

В учебнике «Основы  менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури дается следующее определение  лидерства: « способность оказывать  влияние на отдельные личности и  группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

Лидерство рассматривается  как процесс и как свойство. Лидерство как процесс предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью  управления и координации ее действий для достижения целей. 

Исходя из этого, широкое понимание лидерство включает:

· влияние на постановку целей и определение  стратегии развития;

· влияние согласованного поведения на достижения целей;

· влияние на групповую поддержку;

· влияние на организационную культуру.

С позиции процесса лидерство считается наиболее приемлемым как понятие к менеджменту.

Как свойство лидерство  представляет собой набор характеристик  или систему качеств, принадлежащих  тем, кто осуществляет не принудительное влияние. К наиболее существенным их них относятся следующие:

· физическая и  эмоциональная выносливость. Лидерство - это тяжелая работа, поэтому  лидер должен обладать выносливостью  значительно выше среднего;

· понимание  назначения организации и направления  ее деятельности. Лидер должен иметь  цели и воодушевлять других на их достижение; 

· энтузиазм. Хорошие  лидеры часто считаются «одержимыми» Их энтузиазм так или иначе  трансформируется в господство и  влияние;

· дружелюбие и  привязанность. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних;

· профессионализм. Личная эрудиция, знание и умение разрешать  проблемы вызывают расположение к ведомым;

· порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

В теории лидерства  выделяют различные виды данной категории  управления. Лидерство классифицируют как формальное и неформальное:

· формальные лидеры являются руководители организаций, которые  могут одновременно быть неформальными  лидерами или не быть таковыми;

· неформальные лидеры - это люди, которые не связаны  с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, статус) или официальными, формальными полномочиями.

Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений . Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Считается, что  идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей  при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

· проведение организационных  изменений зависит только от мнения всего одного человека;

· достигнув  цели, лидер стремиться сохранить  свою власть, что не всегда соответствует  интересам остальных членов организации;

· уход лидера резко  снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных  сотрудников, групп и организации  в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность  к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при  принятии решений. 

Вывод: Таким образом, лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Модели лидерства 

К настоящему времени  проведено более 10 тыс. различного рода исследований лидерства. Можно выделить два измерения, относительно которых группируются предложенные модели лидерства - особенности человека и характер ситуации. В первом измерении два полюса. На одном - рассмотрение особых присущих лидерам черт. На втором - образцы лидерского поведения. Во втором измерении тоже два полюса. На одном - идеи универсальности ситуаций, на втором - ситуативность, изменчивость признается критически важной. Комбинация двух измерений дает четыре качественно различных варианта моделей. 

Хочу выделить несколько качеств эффективного лидера:

1. Настойчиво стремится к управлению людьми.

2. Признает, что  не все знает сам.

3. Ставит в  известность подчиненных.

4. Скучный труд  превращает в творческий.

5. Уверен в  себе.

6. Умеет ценить  время подчиненных.

7. Требователен  и строг.

8. Умеет поощрять  и наказывать.

9. Вежлив и  приветлив.

10. Имеет чувство  юмора.

11. Умеет говорить  и молчать.

12. Проявляет  интерес к подчиненным.

13. Умеет рефлексивно  оценивать ситуацию

Неформальные  организации динамично взаимодействуют  с формальными. Одним из первых, кто  обратил внимание на этот фактор и занимался вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств - позитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.