Функции менеджмента на предприятии: значение, взаимодействие, использование

. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.  Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно  непосредственно  наблюдать  или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

1.      теория ожиданий,

2.      теория справедливости

3.      модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теорию справедливрсти. В их модели фигурирует пять переменных: зтраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностой и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно теории Портера и Лоулера, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

При закладке основ современных  содержательных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним  из представителей содержательных теорий мотива­ции является Абра­хам Маслоу. Его  теория носит название "Иерар­хия потребностей".  Маслоу полагал, что люди имеют множество потребностей, которые можно разделить на пять основных катего­рий.

1.      Физиологические потребности – это  потребности в еде, воде, убе­жище, от­дыхе.

2.      Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают по­требно­сти в защите от физических и психо­логических опасно­стей со сто­роны ок­ружающего мира и уверенность в том, что физиологиче­ские по­требности бу­дут удовлетворены в будущем.

3.      Социальные потребности, иногда называемые потребно­стями в при­частно­сти, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства соци­ального взаимо­действия, привязанности и поддержки.

4.      Потребности в уважении включают потребности в само­уважении, личных достижений, компетенции, уважении со стороны окру­жающих, признании.

5.      Потребности самовыражения - потребность в реализации своих по­тенци­альных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Маслоу, эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, в которой он показал зависимость потребностей высшего или вторичного уровня от потребностей  низшего или первичного уровня.

Рис.7 Иерархия потребностей по Маслоу[18]

В каждый конкретный  момент времени человек будет стремиться к удовлетво­рению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Однако прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низ­кого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциаль­ные  возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконе­чен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали по­нимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему воз­можность удовлетворить его важнейшие потребности  через действия, которые способ­ствуют достижению целей все организации.

Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу показала, что мотиви­рование подчиненных исключительно экономическими стимулами, способствующими удовлетворению потребностей только низших уровней, не продуктивно. Гораздо луч­ших результатов можно добиться, ставя цели организации, способствующие удовле­творению высших потребностей подчиненных. Способы удовлетворения этих потребностей указанны в таблице 4.

Таблица 4

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы к негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в принадлежности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника, политика фирмы,), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания и одобрение результатов  со стороны окружающих, ответственность, возможности творческого и делового роста.

Таблица 5

Два  мотивационных фактора по Герцбергу

Таким образом, для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовывать эти теоретические выводы посредством программ "обога­щения" труда. В ходе выполнения программы          "обогащения" труда, работа пере­страивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграж­дений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на струк­турирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать испол­нителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе реше­ний, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное зада­ние, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "обогащения" труда для того, чтобы устраивать негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз". Хотя концепция "обогащения" труда весьма успешно используется во многих ситуациях она подходит не для всех людей.

В Кыргызстане в качестве положительного примера осуществления функции мотивации можно привести компанию Mega Com.По словам руководства компании, сотрудники – главное достояние Компании. Внутри компании существует развитая корпоративная культура. Руководство компании добивается того, чтобы творческое и заинтересованное отношение к работе было повседневной нормой, чтобы каждый сотрудник ощущал себя причастным к деятельности Компании, разделял ее ценности и вносил свой вклад в достижение общих целей.

Существует система материальных и моральных поощрений сотрудников компании. Для развития благоприятной рабочей атмосферы внутри коллектива компанией проводятся корпоративные вечера, совместное отмечание праздников. В Компании уважают мнения других и терпимо относятся к любым различиям между членами команды. Сотрудники открыто и доброжелательно обсуждают проблемы и совместно решают все производственные задачи.

2.4. Функция координации и регулирования в управление предприятием

Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности  действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением  системы производства в случае отклонения от заданных параметров.