Формы и методы набора персонала

     - структурная реорганизация или использование новых схем производства;

     - временный наём;

     Временный работник, обладающий необходимыми для  данной должности навыками, может  выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных  работников, состоит в том, что  организации не приходится выплачивать  им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о  дальнейшем продвижении по службе. Временного работника можно как  принять, так и уволить в любое  время в зависимости от требований выполняемой им работы.

     Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики  работы организации, что мешает эффективной  работе организации.

     В этом подходе нет ничего нового для  тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме  своей основной цели — обеспечения  организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения  сотрудничества с ними на долговременной основе.

     - привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

     Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой  персонала, аналогично найму временных  работников, но в этом случае работники  не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая  в свою очередь сдает их как  бы в аренду конкретному предприятию  в сезон увеличения работы. Сложность  организации такой работы состоит  в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

     Прежде  чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации  следует учесть затраты. Так, если организация  использует для подбора сотрудников  агентство по найму, то ее затраты  будут не менее чем двухнедельная  зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек  является специалистом, то затраты  будут приблизительно равны его  месячному или полуторамесячному  окладу.

     Пользование услугами таких агентств, с одной  стороны, существенно экономит время  штатных работников организации, поскольку  внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие  через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

     Считается, что одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся  в работе). Этот способ не требует  особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют  значительную часть работы по поиску и даже отбору.

     По  данным ряда исследователей, можно  говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня  методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения  этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Комплексная система отбора персонала

     Практика  Российских компаний в современных  условиях показывает, что отбору персонала  уделяется достаточно мало внимания. В большинстве случаев при  появлении вакантных рабочих  мест организации, в целях сокращения издержек на персонал, предпочитают ограничиваться так называемым «Первичным отбором».

     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Первичный отбор ведется  посредством сбора и анализа  информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований.

     Отсев идет по двум вариантам:

     Резюме - Уточняющее телефонное собеседование - Анкетирование (по мере необходимости).

     Телефонное  собеседование - Анкетирование.

     Данные  варианты отбора являются неэффективными - высок риск принятия на работу неподходящего  специалиста, что выясниться в период прохождения им испытательного срока. В этом случае придется начинать отбор  заново. Данная ситуация является достаточно распространенной и очень хорошо характеризует известную истину: «Скупой платит дважды» - желание  снизить издержки на подбор и найм персонала приводит к их возрастанию.

     Именно  поэтому необходимо формировать  комплексную систему отбора персонала, в которой будут отражены все  возможные этапы отбора кандидатов.

     Комплексная система отбора должна включать следующие  последовательные этапы отбора:

• Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет.
• Анализ рекомендаций и послужного списка.
• Собеседование.
• Освидетельствование профессиональной пригодности.
• Аппаратные исследования.
• Анализ результатов испытаний и вынесение заключения.
• Принятие решения о найме на работу.

     Последовательность  этапов отбора персонала .

     Анализ  анкетных данных и резюме предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его  потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. На данном этапе  отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами  анкетах и резюме, сравнивая фактические  данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает  эффективность отбора, поскольку  решение принимается на основе субъективного  мнения сотрудников.

     На  данном этапе изучается и анализируется  послужной список каждого претендента  и подготавливаются вопросы для  собеседования. На этом этапе, особенно для управленческих кадров, может  потребоваться отзыв с предыдущего  места работы. Он по согласованию может  быть запрошен и получен как в  устной, так и в письменной форме.

     Следующим этапом отбора персонала является проведение собеседования.

     Работа  на данном этапе может быть организована двумя способами:

     А) кандидаты приходят в отдел кадров;

     Б) кандидаты приходят к руководителю отдела.

     Основные положения собеседования:

     Кандидат  должен заранее получить (письменно  или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с  четкими указаниями, как добраться.

     Виды  собеседования в зависимости  от степени структурированности:

     Структурированное собеседование - по заранее подготовленной схеме. Каждому из последующих кандидатов задаются те же вопросы, что и предыдущему. Структурированное собеседование  основывается только на должностных  обязанностях и требованиях, имеющих  решающее значение для выполнения работы. Программа этого собеседования  содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую  ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу).

     Структурированное собеседование проводится в полном объеме с каждым кандидатом, вся  процедура соблюдается тщательно  для обеспечения абсолютно равных условий.

     Слабоструктурированное  собеседование - существует список из 5 - 7 стандартных вопросов, которые  задаются всем претендентам. После  того, как стандартные вопросы  заданы, собеседование проводится в  форме свободной беседы.

     Неструктурированное собеседование. Как правило, такие  интервью начинают словами: «Расскажите  мне о себе», а затем обращаются к тем моментам биографии кандидата, которые больше интересуют интервьюера. Такой тип интервью используется, чтобы проверить способность  кандидата к самопрезентации или потому что интервьюер не хочет, не может или не видит необходимости на данном этапе вести беседу более структурировано.

     Виды  собеседования по форме проведения:

     Собеседование «один на один».

     Преимущества:

• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

     Недостатки:

• Возможно это не надежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе)
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

     Групповое интервью. В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного  начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

     Преимущества:

• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубеждены против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

     Недостатки:

• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другим.

     Данные  виды собеседования являются достаточно распространенными. Кроме них в  настоящее время выделяют следующие  виды собеседования:

• комиссионное собеседование;
• поведенческое собеседование;
• «сфокусированное» собеседование;
• биографическое собеседование;
• ситуационное собеседование;
• критическое собеседование;
• стрессовое собеседование.

     Следующим этапом отбора персонала является освидетельствование  профессиональной пригодности.

     Профессиональная  пригодность - это соответствие работника  профессиональным качествам и требованиям  конкретного рабочего места, должностным  обязанностям. Психологические исследования личностных характеристик привели  к достаточно широкому распространению  в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

     При отборе персонала чаще всего используются три типа тестов:

     Тесты на квалифицированные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают  уровень профессиональных знаний и  навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. многие организации  разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность  для предварительного ознакомления, а также учесть специфические  особенности данной организации  и должности.

     Тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания.

     В более общем виде тестирование включает:

• Профессиональные тесты.
• Психологические тесты.
• К профессиональным тестам относятся:
• тесты бухгалтерские,
• тесты налоговые,
• тесты на уровень знания иностранных языков (знание компьютерных программ и т.д.).