Формы и методы набора персонала

     СОДЕРЖАНИЕ 

  ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..2

     1. Основные источники найма персонала……………………….……..4

     1.1 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала…………………………………………………………7

     2 Комплексная система отбора персонала…………………………….12

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...19

  СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Основной  и очень важной частью любого предприятия  является правильно подобранный  персонал.  Персонал - это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Именно поэтому данная тема очень актуальна на сегодняшний день.

     В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных  предприятиях службы управления человеческими  ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных  комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и  т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Стоит отметить, каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

     Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение  по служебной лестнице, организационные  и профессиональные перемещения  и т.д.) в отличие от других задач  управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки  и т.д.), которые можно отнести  к статическим.

     Цель  данной контрольной работы заключается  в изучении функций и методов  набора персонала. И будет решена при помощи следующих задач:

1. Узнать о источниках набора персонала, о их достоинствах и недостатках.
2. Рассмотреть методы набора персонала
3. Ознакомиться с комплексной системой набора.

1. Источники найма персонала

     Различают внутренние и внешние источники  комплектования организации кадрами.

     Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

     Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

     Внутренний  конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

     Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

     - повышение (или понижение) в  должности с расширением (или  уменьшением) круга должностных  обязанностей, увеличением (уменьшением)  прав и повышением (понижением) уровня  деятельности;

     - повышение уроожных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

     - смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения  в должности и роста зарплаты (ротация).

     Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

     Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

     - при стремлении к формированию  минимальной численности персонала  (персонал частично высвобождается  и перераспределяется, кадровая  служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

     - при перераспределении персонала;

     - при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на  определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней.

     У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация  не предоставит своим сотрудникам  такой возможности, то лучшие уйдут.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

     Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников.

     Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

     Кадровые  агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

     Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

     Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта.

     Некоторые достоинства и недостатки различных  источников комплектования организации  кадрами иллюстрирует таблица.

     1.2 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

     Внутренние источники. Преимущества:

• Появление шансов для служебного роста
• Низкие затраты на привлечение кадров
• Претендентов на должность хорошо знают в организации
• Претендент на должность знает данную организацию
• Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
• Освобождение должности для роста молодых кадров
• Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации
• Прозрачность кадровой политики
• Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации
• Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала
• Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров
• Рост производительности труда
• Решается проблема занятости собственных кадров
• Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом

       Недостатки:

• Ограничение возможности для выбора кадров
• Возможны напряженность или соперничество в коллективе
• Появление панибратства при решении деловых вопросов
• Нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации
• Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя
• Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
• Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации,  что связано с дополнительными затратами

     Внешние источники. Преимущества:

• Более широкие возможности выбора
• Появление новых импульсов для развития организации
• Новый человек, как правило, легко добивается признания
• Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах
• Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации
• Недостатки:  Более высокие затраты на привлечение кадров
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров
• Ухудшается климат в организации среди давно работающих
• Высокая степень риска при прохождении испытательного срока
• Плохое знание организации, длительный период адаптации

          Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

            Альтернативой найму являются:

- сверхурочная  работа, повышение интенсивности  труда;

Альтернативой найму может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.