Формирование оптимального социально-психологического климата в коллективе библиотек

 

3.1 Структура социально-психологического климата

 

 

      Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это  предполагает  вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления  по  некоему  единому основанию, в  частности  по  категории  отношения.  Тогда  в  структуре  СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений –  отношения  людей  к труду и их отношения друг к другу.

 

      В свою очередь отношения друг  к другу  дифференцируются  на  отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

      В конечном итоге  всё   многообразие  отношений  рассматривается   через призму двух основных  параметров  психического  настроя   –  эмоционального  и предметного.

      Под предметным  настроем  подразумевается  направленность  внимания  и характер восприятия человеком тех или  иных  сторон  его  деятельности.  Под тональным   –   его   эмоциональное    отношение    удовлетворенности    или неудовлетворенности этими сторонами.

      Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего  в отношениях  людей  друг  к  другу  и  к  общему  делу,  этим   все   же   не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и  на  отношениях  людей  к  миру  в целом, на их мироощущении и мировосприятии.  А  это  в  свою  очередь  может проявиться  во  всей  системе  ценностных  ориентаций  личности,  являющейся членом данного коллектива. Таким образом,  климат  проявляется  определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.  Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию  –  общественную  форму самоотношения и самосознания личности.

      В результате создается определенная  структура ближайших и последующих,  более  непосредственных  и   более   опосредованных   проявлений   социально-психологического климата.

      То обстоятельство, что отношение  к миру (система ценностных ориентаций  личности)  и  отношение   к  самому  себе  (самосознание,   самоотношение   и самочувствие)  попадают  в  ранг  последующих,  а  не  ближайших проявлений климата,  объясняется   их   более   сложной,   многократно   опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от  целого  ряда других факторов,  с одной стороны,  макромасштабных,  с другой  – сугубо личностных.

      Действительно, отношения человека  к  миру  формируются  в   рамках  его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами  того  или иного,  даже самого значимого для  него коллектива.

      Аналогичным образом  обстоит   дело  и  с  отношением  к  самому  себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а  самочувствие находится в существенной зависимости не только от  его  статуса  в  трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от  семейно-бытового  положения и физического здоровья индивида.

      Это, разумеется, не  снимает   возможности  рассмотрения  самооценки  и самочувствия индивида в  данном конкретном  коллективе  и  в  зависимости  от  него.

      На самочувствие личности в  коллективе отражаются отношения личности  к определенной группе в целом,  степень  удовлетворенности  своей  позицией  и межличностными отношениями в группе.

      Каждый  из  членов  коллектива  на  основе  всех   других   параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому  климату сознание,  восприятие,  оценку  и  ощущение  своего  «я»  в  рамках   данной конкретной общности людей.

      Самочувствие личности в определенной  мере может  служить  и   известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном  случае подразумевается психическое состояние,  определяемое  во  многом  атмосферой производственного коллектива.

      С этой точки зрения саму  самочувствие личности  может   рассматриваться как один из  наиболее общих показателей СПК.

 

               А – отношение к делу; Б –  самочувствие личности

       (отношение к самому себе); В  – отношение к другим людям.

 

      Вместе с тем он не может   считаться  вполне  основательным   для  того, чтобы  конкретно   судить  о  всех  аспектах  СПК  в   коллективе,   о   мере эффективности его деятельности. [17]

 

 3.2  Модели социально-психологического климата

 

 

      Выделение моделей основывается  на оценке трех сторон:

     1) уровень развернутости психологического  потенциала коллектива;

     2) степень реализации его в данный  момент;

     3)  тенденцию   дальнейших   изменений  психологического   потенциала  коллектива.

 

 

      Вариант А.

 

      Высокий уровень  развернутости   социально-психологического  потенциала  коллектива, которому соответствует и степень его реализации.  При  работе  с полной  отдачей  сохраняется  необходимый   резерв   сил   для   дальнейшего совершенствования условий и  организации  труда,  не  происходит  работы  на

износ. Четкая организация  труда и управления  в  коллективе  в  сочетании  с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой  отдачи  открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического  потенциала коллектива.

 

      Вариант Б.

 

      Высокий уровень развернутости  психологического  потенциала  коллектива при крайне низкой степени его реализации в  данный  момент,  что  связано  с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за  пределы  данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся  тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива  и снижения  в

целом уровня его  профессиональной  социально-экономической  эффективности  и тенденции  роста  неудовлетворенности  системой  организации  и  управления, выходящей   за   рамки   данного    коллектива,    и    перерастание    этой неудовлетворенности в конфликт.

 

      Вариант  В.

 

      Невысокий  уровень развернутости социально-психологического  потенциала коллектива компенсируется  работой (хоть и устаревшими  методами, но с  полной отдачей – на износ). Данный случай в  перспективе  сулит  срыв  в  работе  и резкое падение социально-экономической эффективности. [19]

      Эти   варианты   СПК,   разумеется,   не   исчерпывают   их   реального многообразия.

      СПК библиотечного  коллектива  имеет свои  особенности.  Они обусловлены прежде всего целями и задачами,  стоящими  перед  библиотекой  как информационной  организацией.

      Влияние  на СПК может  оказывать   и  внешняя  среда.  Сотрудники  контактируют с различными людьми, что требует проявления высоких моральных качеств,  человеческих  чувств,  способности использовать психоэмоциональное направление в процессе работы.

      Особенностью, существенно влияющей на СПК  является то, что  коллективы библиотек – зачастую коллективы женские. [13]

 

3.3 Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива

 

 

      Роль  непосредственного  руководителя  в организации   –   заведующего, главы сектора и т.п., а также роль администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

      Именно эти представители управления  призваны  самым  активным  образом участвовать  в   постоянном,  устойчивом  воспроизводстве   таких  психических состояний,  как  симпатия  и  притяжение,  положительный  эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания,  соучастия, возможность  в  любой  момент  оставаться  самим  собой,  быть   понятым   и положительно воспринятым (независимо от своих  индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно  выделить  чувство защищенности,  когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда,  быта,  семьи)  за  его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

      Часто в коллективе появляются  люди,  которые  недовольны  какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных  личностей.  В  этом  случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта. Для этого необходим правильный подбор и адаптация персонала.[10]

Руководитель обязан быть не только финансистом и организатором производственной деятельности, но и тонким психологом. От него во многом зависит социально-психологический климат – способность коллектива к реализации целей организации, связанная с господствующими настроениями людей и общественным мнением. Такой климат зависит от целевых установок коллектива, его сплоченности и стабильности, отношений с администрацией.  
Целевая (ценностная) ориентация в труде – сравнительная значимость для работников различных целей трудовой деятельности и средств их достижения. С точки зрения руководителя, выделяются работники, ориентированные на: 
• интересы организации (ради сохранения рабочих мест они готовы выполнять нужную работу, даже не представляющую особого интереса по содержанию и оплате); 
• оплату труда (в меньшей зависимости от его условий и содержания); 
• дело, интересное и открывающее перспективы роста (даже при меньшей оплате); 
• легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу

Отношения с  администрацией определяют климат в коллективе, они во многом определяются культурой и квалификацией мастеров, начальников участков, которые призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого (выполнение сменных заданий и норм, качество работы, бережливость, квалификация, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал или внедрил предложения – рационализаторские и организационные.

Управленцы  призваны обеспечить каждому работнику  возможность для использования  и развития своих способностей, самовыражения  и самоуважения; профессионального роста; участия в управлении делами отдела, сектора  и т.д.; обращения к руководству со своими вопросами и проблемами (в заранее установленные дни приема, посещения участков и т.д.). Для этого нужно освоить технику индивидуальной работы с сотрудниками, экспресс-диагностики при приеме на работу, методы урегулирования конфликтов, формирования рабочих групп различного целевого назначения с учетом психологической совместимости людей, а также освоить навыки саморегуляции, делового общения, ведения переговоров, активного обучения подчиненных. [12]

 

4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала как средство формирования социально-психологического климата в коллективе

 
Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний работодатель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет работодатель в действительности предпочитает устное общение. [9] 
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.  
В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей. 
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто неожиданным.[3] 
Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. 
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Изучая удовлетворенность персонала и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. [16]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Конфликты в библиотечном коллективе

Конфликты в  библиотеке во многом обусловлены специфическими  особенностями библиотечного коллектива, который может влиять на возникновение  и разрешение конфликтных ситуаций как положительно, так и отрицательно.  
 
Положительным фактором является, прежде всего, то обстоятельство, что в библиотечном коллективе отношения строятся на основе сознательной оценки содержания совместной деятельности, ее целей и задач. Библиотечный коллектив - это коллектив единомышленников. Библиотечный коллектив (в качестве объекта управления и регулирования) обладает определенными способностями, которые провоцируют вероятность проявления деловых и эмоциональных противоречий.  
 
При управлении коллективом выделяются следующие группы:  
1. Большая - коллектив предприятия, учреждения, где непосредственное  
личное общение каждого с каждым практически невозможно;  
2. Малая - члены группы связаны непосредственными межличностными  
отношениями.  
 
На практике очень часто случаются противоречия, когда единый коллектив ЦБС фактически распадается на ряд в значительной степени замкнутых коллективов со своими собственными интересами и предпочтениями, зачастую не просто не совпадающими, но и противоречащими друг другу.  
Так, например, библиотечные объединения муниципальных образований  (ЦБС), являясь большой группой, делится на 2 малых группы: структурные подразделения и филиалы.  
 
Все конфликтные ситуации связаны именно с этими обстоятельствами, когда отдельные члены коллектива ЦБС рассматривают себя в лучшем случае как члена коллектива филиала библиотеки, но не библиотечного образования в целом. Не чувствуют себя членами коллектива и сотрудники филиалов. Именно поэтому они предпочитают обходиться своими силами, а не обращаться к помощи коллег из других структурных подразделений.  
 
Нередко это сказывается на качестве обслуживания потребителей, по этой причине происходят конфликтные ситуации. Часто случается так, что, вместо того, чтобы запросить отсутствующее издание по внутрисистемному обмену из другого структурного подразделения, библиотекарь просто отказывает читателю.  
 
Внутри библиотечного коллектива могут возникать неформальные группы - как на основе общего понимания и совместного решения производственных задач, так и на основе личных взаимоотношений, причем не только служебных, но и внеслужебных. Такую группу объединяет неформальный лидер. В связи с этим каждый сотрудник подвергается 2 видам направленного на него взаимодействия: со стороны руководителя (директора, начальника, управляющего) и группы (не более 5- 8 человек).  
 
Если коллектив небольшой (5-8 человек), то он чаще всего представляет  группу - формальную и неформальную. При большем числе образуется несколько групп, часто с разными и противоположными интересами и взглядами на деловое сотрудничество и взаимоотношения. [18] 
 
Если в группе здоровый социально-психологический климат, если она  отличается сплоченностью и в ней доминирует дух взаимопонимания и  взаимопомощи, то, как правило, конфликтов между формальными и неформальными лидерами не происходит и не возникает. В этом случае руководитель структурного подразделения опирается на авторитет неформального лидера. Преимущество профессионалов в любом деле, в том числе и библиотечной работе, не требует особых доказательств.