Формирование оптимального социально-психологического климата в коллективе библиотек

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Факультет «Культуры  и искусств»

Кафедра социально-культурных технологий

 

 

 

 

Курсовая  работа

На  тему: «Формирование оптимального социально-психологического климата в коллективе библиотек»

Дисциплина:

Менеджмент  библиотечно-информационной деятельности

 

 

 

 

Выполнила: ст-ка ФКиИ

БИ-31   Васильева  С.Г.

Научный руководитель:

                                                                                     ____к.п.н. Вязникова В.В.

 

 

 

 

Йошкар Ола, 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………….……….…2

1. Теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе …………………………………………………….4
2. Понятие коллектива…….…………………………………………………6
3. Понятие социально-психологического климата (СПК).……………….8

3.1 Структура СПК …………………………………………….…………9

2. Модели СПК…………...…………………………………….………11
3. Роль руководителя СПК коллектива…………………….…………12
4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала как средство формирования социально-психологического климата в коллективе………………………………………………………………....14
5. Конфликты в библиотечном коллективе.……………………………….16
6. Разрешение конфликтов главная ступень на пути формирования оптимального социально-психологического климата..………………..18

6.1 Структурные методы по предотвращению конфликтов…………..19

6.2 Межличностные  стили разрешения конфликтов.………………….20

Заключение……………………………………………………………………….22

Список литературы ……………………………..……………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. 
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. 
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество предлагаемой продукции библиотеки. 
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя: 
1.   уровня психологической включенности человека в деятельность; 
  2.    меры психологической эффективности этой деятельности; 
  3.    уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; 
  4.    масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы; 
  5.    тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе. 
Цель работы – рассмотреть технологии формирования оптимального социально-психологический климата в коллективе.

 
Задачи работы:

• дать понятие социально-психологическому климату;
• определить факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе.

В проблематике теории и практики заметное место занимают вопросы социальной психологии управления, объект которой - коллектив, а предмет - социально-психологическая сторона климата в коллективе.

 В то же  время до сих пор практически  неразработанными, несмотря на их актуальность и значимость, остаются вопросы психологических основ управления библиотечными коллективами.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.

Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями  каждого члена, существует спонтанно  сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат  психологические факторы - потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В отечественной  литературе насчитывается несколько  десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских  подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование  климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

         1.  Теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе

 
Результаты деятельности многих организаций  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.[14] 
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. 
Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки управления персонала, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала, социально-психологический климат в коллективе, методы управления.[6] 
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Организации сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации работы  к внешним воздействиям. 
Российским традициям соответствует опыт групповой организации труда. В фирмах Японии менеджер советуется с подчиненными, ожидает от них предложений по повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о подчиненных, поощрять их и доказывать рабочим правильность своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская – на сотрудничестве и взаимопомощи. Ответственность за неудачу делиться на всех, что облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном помещении. Обращение за помощью или советом к коллеге не дает поводу усомниться в компетентности и квалификации кого-либо. 
В то же время американский и европейский опыт выработал правила постановки конечных и промежуточных целей, развернутого обучения и поощрения подчиненных на каждом этапе. Непригоден тот управляющий, который, дав задание, бросает сотрудников на произвол судьбы, стараясь при этом поймать его на неудачах и при каждом удобном случае «вызвать на ковер». Взыскание эффективно сразу после упущения (провинности), причем ошибка подчиненного должна быть детально проанализирована. Выговор относится к конкретному факту, а не к личности работника и сопровождается мерами поддержки (чтобы предотвратить повторение подобных ошибок). [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2. Понятие коллектива

 

 

      Коллектив является одним из  видов малой  группы.  Малые группы  могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений,  существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям  ценностей,  норм и   правил   взаимоотношений,   разделяемых    участниками,    межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности.  Количественный  состав  группы называется   ее   размером,   индивидуальный   –   композицией.    Структуру межличностного  общения,  или  обмена  деловой  и  личностной   информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный  тон  межличностных отношений  –  психологическим  климатом  группы.  Общие  правила  поведения, которых  придерживаются  члены  группы,  называют  групповыми  нормами.  Все перечисленные  характеристики  представляют  собой  основные  параметры,  по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

 

 

      Для  того,  чтобы  назвать   малую  группу  коллективом,   она    должна соответствовать   ряду  весьма  высоких  требований:

• успешно  справляться  с возложенными на нее задачами,
• иметь высокую мораль,
•   хорошие человеческие отношения,
• создавать для каждого своего  члена возможность развития  как личности,
• быть способной к творчеству.

Т.е. как группа давать людям больше, чем может дать  сумма того  же   количества   индивидов,   работающих   в отдельности.

      Психологически развитой как  коллектив считается такая малая  группа,  в которой сложилась  дифференцированная  система   различных  деловых  и   личных взаимоотношений, строящихся  на высокой нравственной основе. Такие  отношения можно назвать коллективистскими.

      Коллективистские отношения определяются  через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма,  контактности,  организованности, эффективности   и  информативности.   Под   нравственностью   имеется   ввиду построение  внутриколлективных  и  внеколлективных  отношений  на  нормах  и ценностях   общечеловеческой   морали.   Ответственность   трактуется    как добровольное принятие коллективом на себя моральных  и  других  обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того,  является  он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в  том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к  себе  и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда  не  бросают начатое  дело  на  полпути,  сознательно  подчиняются  дисциплине,  интересы других людей ставят не  ниже  своих  собственных,  по-хозяйски  относятся  к общественному добру.

      Под открытостью  коллектива  понимается  способность  устанавливать  и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе  взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками  в  своем коллективе.  На  практике  открытость  коллектива  проявляется в   оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам  коллектива.  Открытость является  одной  из  важнейших  характеристик,  по  которой  можно  отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

      Понятие  коллективизма включает  в себя  постоянную  заботу   членов коллектива о его успехах,  стремление  противостоять тому,  что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие  добрых  традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не  позволяет его членам оставаться  равнодушными,  если  задеты  интересы  коллектива.  В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по  возможности,  при общем согласии.

      Для подлинно коллективистских  отношений характерна  контактность.  Под ней  понимаются  хорошие  личные,  эмоционально   благоприятные   дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг  к другу, доброжелательность, уважение  и  тактичность.  Такие  взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную  и

дружелюбную обстановку.

      Организованность   проявляется   в   умелом   взаимодействии    членов коллектива,  в  бесконфликтном  распределении  обязанностей  между  ними, в хорошей взаимозаменяемости.  Организованность  – это   также   способность коллектива   самостоятельно   обнаруживать    и    исправлять    недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От  организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

      Одним  из  условий   успешной   работы   коллектива   и   установления доверительных взаимоотношений  является  хорошее  знание  членами  коллектива друг  друга   и  состояния  дел   в   коллективе.   Это   знание   называется информированностью.  Достаточная   информированность   предполагает   знание задач,  стоящих  перед  коллективом,  содержания  и   итогов   его   работы, положительных и отрицательных сторон,  норм  и  правил  поведения.  Сюда  же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

      Эффективность  понимается  как   успешность  решения  коллективом   всех имеющихся  у  него  задач.  Одним  из  важнейших   показателей  эффективности высокоразвитого  коллектива является сверхаддитивный  эффект. Он  представляет собой способность коллектива как  целого  добиваться  результатов  в  работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности  группа

людей,  работающих  независимо  друг  от  друга,  не  объединенных  системой описанных отношений.

      Таких малых групп, которые  полностью бы  отвечали  всем  перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти   нет.  Большинство  реально  существующих   малых   групп   занимает   промежуточное   положение    между слаборазвитой группой и высокоразвитым  коллективом.  По  отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы  вполне  могут претендовать

на то, чтобы  называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

      Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к  которому должен стремиться коллектив в процессе своего  развития,  чем  как  то,  что отражает реальность существования малых групп.

      Т.о.  коллектив – это высокоразвитая  малая группа людей, отношения   в  которой  строятся  на  позитивных   нормах   морали,   обладает повышенной  эффективностью  в  работе,  проявляющейся  в  форме сверхаддитивного эффекта.

 

      Эффективность работы коллектива  во многом зависит  от  его   социально-психологического климата.[15]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  Понятие социально-психологического климата

 

 

      Этот термин, ныне широко употребляемый,  часто принято ставить  в   один ряд с понятиями духовной  атмосферы,  духа  коллектива  и преобладающего настроения.

      СПК коллектива всегда  характеризуется  специфической  для  совместной деятельности  людей  атмосферой  психического  и  эмоционального   состояния каждого его участника, индивида и несомненно  зависит  от  общего  состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той  или  иной  общности  или группы проявляется через характер психической настроенности  людей,  которая может   быть   деятельной    или    созерцательной,    жизнерадостной    или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или  праздничной и т.д.

      Не только в социологии, но и в психологии  утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой,  образующей  СПК,  является  настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова [11],  по  мнению  которого   социально-психологический   климат   (как свойство  группы)  является  одним  (хотя  и   важнейшим)   из   компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в  ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень  активности в достижении целей.

      Климат коллектива  представляет  собой  преобладающий  и   относительно устойчивый психический  настрой  коллектива,  который   находит  многообразные формы  проявления во всей его жизнедеятельности.