Формирование и использование трудового потенциала в Украине

6  Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, не забывая о нравственной стороне.

7  Престиж отрасли. В современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.)

Рассмотрим актуальные проблемы формирования и использования потенциала в современных условиях.

Несмотря на достаточно большое количество исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала в условиях социально -ориентированной экономики, остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его структуру компонентов; нет единой методики оценки трудового потенциала, как отдельного работника, так и всего персонала; недостаточно освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне предприятия, пути его развития и дальнейшего обогащения, формирования трудового потенциала качественно более высокого уровня.

За годы реформирования коренным образом изменился характер формирования и использования трудового потенциала общества. В условиях кризисного и посткризисного периода развития экономики снизилась эффективность использования трудового потенциала, что негативно отразилось на уровне жизни народа, а это, в свою очередь, привело к ухудшению качественных характеристик рабочей силы, что вызвало социальную напряженность в обществе. Сегодня особенно остро проблемы развития трудового потенциала проявляются на региональном уровне.

Глубокая трансформация экономической системы радикальным образом изменила социально-экономическую ситуацию в Украине, появилось много новых проблем в воспроизводстве трудового потенциала, так как основная тяжесть  расходов по обеспечению своего благосостояния, получению образования, медицинского обслуживания ложится на плечи самих трудящихся. Положение обостряется также и тем, что в переходный период старые социально-трудовые отношения уже не работают, а новые социально-рыночные еще полностью не сформировались или действуют в деформированном виде. Человек в таком обществе остается один на один со своими проблемами, теряется ориентация, утрачиваются былые ценности и главной проблемой становится проблема выживания.

Переход к рынку и многоукладной экономике не устраняет необходимости и возможности использования категории «трудовой потенциал», ибо благосостояние общества всегда будет зависеть от его уровня и качества. Соответствие количественно-качественных характеристик трудового потенциала структуре экономики, уровню развития техники и технологии, условиям производства и труда будет способствовать более эффективному его использованию, а, следовательно, даст толчок новому этапу развития НТП и всей экономики в целом. При этом следует иметь в виду, что под воздействием НТП в процессе перехода к постиндустриальному обществу многие социально-экономические процессы будут идти по нарастающей в ускоренном темпе, что неизбежно приводит к постоянному изменению и углублению требований, предъявляемых к квалификации человека, его знаниям и способностям, отношению к труду, гражданской активности и стремлению повысить свои качественные характеристики.

Все это свидетельствует о том, что актуальность проблемы формирования и использования трудового потенциала в годы трансформации значительно возросла и перешла на новый уровень. В этих условиях особенно важно преодолеть негативные тенденции в снижении количественно-качественной составляющей трудового потенциала общества, так как Украина перешла в разряд развивающихся стран с низким уровнем жизни и дохода. При этом можно отметить, что страна характеризуются различным состоянием собственного трудового потенциала, поэтому, в частности, возникает неуправляемый перелив граждан из других государств Центральной Азии, однако трудовой потенциал мигрантов не всегда соответствует потребностям экономики принимающих стран или неэффективно используется.

Из этого следует, что решение таких проблем трансформационного периода как преодоление бедности и обеспечение экономического роста напрямую связано и находится во взаимозависимости от состояния трудового потенциала общества и эффективности его использования.

  Рассмотрим правовые аспекты в процессе формирования и  использования потенциала.

Правовой аспект осуществления управления персоналом, как и организацией в целом, есть очень важным для достижения целей. Каждое управленческое решение должно основываться на основе права. Что же касается кадровых решений, то именно они в большинстве предприятий становятся основанием для жалоб сотрудников и судебных тяжб, если в процессе их принятия были допущены правонарушения. Поэтому в кадровом менеджменте одним из основных является  принцип законности.

Конституция  отмечает, что каждый гражданин имеет право на труд, может свободно избирать его и соглашаться на определенные его виды. Государство создает условия для полного осуществления права на труд, гарантирует гражданам равные возможности в выборе профессии или отдельного вида деятельности; реализует программы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с потребностями государства.

Трудовые отношения возникают на основе соглашения между работником и предприятием.  При этом работник обязывается исполнять определенную работу, а предприятие — обеспечить работой, создать необходимые условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

Основными формами заключения трудовых отношений является:

    1 Коллективный договор, который заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования их отношений и согласование их интересов. Коллдоговор подписывается во всех организациях независимо от формы собственности и хозяйствования, в которых используется наемный труд и которые являются юридическими лицами.

В коллективном договоре отмечаются взаимные обязательства сторон:

— по организации производства и труда;

— нормированию, режиме и оплате труда;

— по установлению социальных гарантий и льгот;

— по обеспечению условий и охраны труда, жилищно-бытовых условий;

Кроме этого, коллективный договор может предусматривать также дополнительные условия, например, по стимулирования труда, обеспечению оздоровления работающих и другое.   

2 Трудовой договор заключается между работником и владельцем, в соответствии с которым работник обязывается выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия обязывается выплачивать заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда.

При этом трудовой договор выделяет условия необходимые и дополнительные. Место работы, трудовые функции относятся к обязательным условиям, дополнительными условиями могут быть договоренности относительно обеспечения жильем, транспортом и другое. Это является очень важным для привлечения квалифицированных перспективных и молодых специалистов, которые трудоустраиваются по окончании высших учебных заведений.

Трудовой договор заключается на неопределенные, определенные сроки и время выполнения работы. Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением владельца о зачислении работника на работу. Особенной формой трудового договора является контракт.

Испытательный срок.

При заключении трудового договора может устанавливаться испытательный срок с целью проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Однако действующее законодательство запрещает применять испытательный срок для  лиц до 18 лет,  молодых специалистов, лиц, освобожденных в запас с военной службы,  инвалидов, и т.д.

Испытательный срок для специалистов, инженерно-технический персонал не может превышать трех месяцев. Для работников испытания не должно  превышать одного месяца. Эти вопросы эти являются очень важными и  очень часто нарушаются.

Законодательство о труде определяет перечень обязательных документов, необходимых для представления при приеме на работу. Владелец  должен требовать: трудовую книжку, паспорт, военный билет, документ об образовании (диплом или свидетельство о профессиональной подготовке Могут требовать также характеристику с последнего места работы, медицинскую справку о профилактических прививках, списке научных трудов и др.

Правовые основы прекращения трудовых отношений.

Приостановка действия трудового договора может происходить в организации по различным причинам. Основными для этого могут быть инициатива работника, инициатива владельца или же инициатива третьего лица (например, по решению суда.

Основанием разрыва трудового договора также может быть:

- договоренность сторон, в неопределенное время и с инициативы каждой стороны;

- окончание срока трудового договора.

- перевод работника в другую организацию или на избирательную должность;

При заключении трудового договора на неопределенный срок,  работник имеет право его разорвать, предупредив об этом за 2 недели. По окончанию срока работник может оставить работу, а владелец обязан провести расчет и отдать трудовую книжку.

В случае уважительных причин (переезд на новое местожительства, беременность, вступление на учебу) освобождения происходят в требуемый срок. Трудовое законодательство определяет перечень оснований для разрыва трудового договора по инициативе владельца:

— изменения в организации производства и труда (что может повлечь необходимость сокращения штата);

— несоответствие работника занимаемой должности (по результатам аттестации или медицинской комиссии);

— систематическое невыполнение работником своих обязанностей;

— прогул, то есть отсутствие работника на работе больше трех часов без уважительных причин то ли неявка на работу на протяжении дня;

— неявка на работу на протяжении четырех месяцев в результате временной неработоспособности;

— возвращение на работу работника, который раньше выполнял эту работу;

—приход на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;

—кража имущества организации.

Также определяются законодательством основания для освобождения работающих по инициативе владельца без предыдущего согласования с профсоюзными органами:

— при ликвидации предприятия;

— за допущение кражи имущества организации (руководитель, главный бухгалтер);

— при условии неудовлетворительных результатов испытательным сроком и др;

Рабочее время и его длительность и оплата.

Для осуществления производственного процесса необходимы затраты рабочей силы. Свои трудовые обязательства работник выполняет в рабочее время.

Регуляцию рабочего времени можно распределить на четыре основных типа по критерию самостоятельности принятия решения относительно длительности и начала рабочего времени.

Гибкие формы организации рабочего времени могут быть введены на предприятии в связи с ситуацией на предприятии (занятость, состояние с заказами). Это сезонная работа, неполная занятость, внеурочные часы. Преимуществами гибких форм рабочего времени является высшее удовлетворение работой в виду развития личности и собственной ответственности за выполнение заданий.  Это может положительно повлиять на производительность труда и эффективность рабочего времени. Гибкие формы могут облегчить привлечение высококвалифицированных специалистов.

Недостатком могут быть затраты на контроль рабочего времени. Возможные противоречия между сотрудниками. Поэтому такая форма приемлема для коллективов с высоким уровнем организационной культуры.

Законодательство определяет длительность рабочего времени:

— обычную, при условии не больше 40 часов в неделю;

       - сокращенную (для лиц от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю; для лиц от 15 до 16 лет — 24 часа в неделю; для лиц с вредными условиями труда — 36 часов в неделю)

— неполное рабочее время, которое определяется по согласованию обеих сторон (для беременных женщин, работников с детьми до 14 лет, детьми-инвалидами и т.д.).

Внеурочная работа не может быть больше четырех часов на протяжении двух дней. К такой работе не привлекаются лица, которые младшие 16 лет,  те кто имеют детей до трех лет, беременные женщины.

Заработная плата - это один из основных инструментов управления персоналом предприятия. Так же, заработная плата является одной из основных форм материального стимулирования, которая позволяет работникам стремиться к повышению своего трудового потенциала и позволяет в большей мере раскрыть свой трудовой потенциал.

Правовое регулирование оплаты труда в Украине осуществляется на основе Законов Украины «Об оплате труда» и «Об коллективных договорах и соглашениях» и других нормативно-правовых актов Украины.

Минимальная заработная плата— законодательно установленный размер заработной платы за простой неквалифицированный труд. Согласно ст. 3 Закона Украины «Об оплате труда» минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Ее размер пересматривается один раз в год в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий устанавливаются на предприятии в коллдоговоре.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в строки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц, через 16 дней. Когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничными днями, заработная плата выплачивается заранее. Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Согласно Закону Украины «Об отпусках» определяется порядок оплаты отпусков, средства на их выплату и др. Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу в соответствии со статьей 19 Закона Украины «Об оплате труда».

При увольнении работника выплата всех сумм, которые должно ему предприятие, осуществляется в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

Одним из действующих средств государственного регулирования оплаты труда, а также содействия занятости населения должно быть внедрение почасовой оплаты труда. При использования такой формы оплаты труда улучшается организации производства, нормирование труда. Установления минимальной почасовой заработной платы дает возможность расширения использования почасовой оплаты труда в сфере обслуживания, в малом и среднем бизнесе, на работе у физических лиц.