Формирование и использование трудового потенциала в Украине

Введение

В связи с проводимыми в Украине экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь квалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, руководители используют систему формирования  и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Основная цель формирования и использования трудового потенциала состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

Успешное развитие экономики Украины во многом зависит от участия человека в преобразованиях, степени развития творчества и инициативы, эффективности реализации его потенциала, поскольку в современных условиях знания, трудовые навыки, предприимчивость и ценностно-мотивационные характеристики индивидов становятся важным стратегическим ресурсом. Объективной основой усиления важности проблем развития трудового потенциала служит вступление в действие новой концепции отношения к человеку - концепции управления человеческими ресурсами, основанной на необходимости социальной активизации населения, возрастания его вклада в решение экономических, социальных, профессиональных, семейных и личных проблем. Данная концепция предполагает исследование проблем формирования и эффективного использования трудового потенциала.

Актуальность темы заключается также и в том, что в переходной экономике Украины происходит не столько развитие, сколько разрушение и утрата накопленного трудового потенциала, его недоиспользование. Наблюдается усиление региональных различий по уровню безработицы и жизни, напряженности на рынке труда.

Одной из проблем остается построение адекватной требованиям рынка региональной системы управления формированием и использованием трудового потенциала, что предполагает первоочередное определение состояния трудового потенциала.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Проводимые в Украине реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления.

В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.

Современная система управления персоналом в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития трудового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления персоналом.

Трудовой потенциал работников представляет собой совокупности физических и других качеств человека, определяющих возможность и границы его участников в трудовой деятельности, способности достигать в заданных условиях определённых результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Потенциал предприятия является характеристикой динамического состояния предприятия, обусловлен целями его функционирования и развития. Определяя категорию «потенциал предприятия», необходимо учитывать, что не всякая совокупность возможностей социально - экономической системы, то есть ее потенциал, является системой. Только организованный и управляемый потенциал можно рассматривать как систему возможностей предприятия для достижения целей.

Среди всех элементов потенциала персонал являются определяющим фактором его величины. Трудовой потенциал - это не только фактор экономического роста, главная производительная сила, но и люди с разнообразными способностями и потребностями, удовлетворение которых является главной целью любой экономики и экономического роста.

Причисление людей к ресурсам ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности и необходимость исследования, развития и применения потенциала. Поэтому при определении трудового потенциала важно отметить два плюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы - элемент процесса производства и управления; человек как главный субъект управления, личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.
      Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.  

Формирование трудового потенциала  означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Мерой качества сформированного трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально - квалифицированных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства.

Необходимым условием процесса формирования трудового потенциала является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. К этапам формирования потенциала относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, расстановка персонала, подготовка и переподготовка, повышение квалификации, развитии мотивации персонала,  оценка эффективности управления.

Субъектами процесса формирования трудового потенциала являются руководитель предприятия, руководители структурных подразделений, служба персонала, юридическая служба, отдел подготовки персонала.

Такое построение системы формирования трудового потенциала требует реализации каждым из участников процесса формирования своих специфических функций. Так, руководитель предприятия и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создают для них мотивирующие условия, финансовый отдел определяют нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставлении социальных льгот.

Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

Соблюдение и применение системы формирования трудового потенциала на предприятии позволяет создать высокопрофессиональный трудовой потенциал, что в целом повышает эффективность деятельности предприятия.

Для повышения эффективности процесса формирования трудового потенциала необходимо постоянное участие в формировании  руководителей структурных подразделений.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия  заключается в более полном выявлении и реализации способностей и навыков каждого работника предприятия и трудового коллектива в целом, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Использование трудового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие персонала по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяются исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагает персонал, а с качественной - степенью соответствия профессионально - квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные давления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

В целях эффективного использования трудового потенциала предприятие должно:

- устанавливать научно обоснованные нормы труда, по мере улучшения организационно - технических условий производства пересматривать их;

- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

- устанавливать формулы организации труда работников и разделов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим внешние факторы:

1 Общественно-политические факторы. Длительное время проводимая в нашей стране политика занятости мешала предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в  Украине, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.

  2 Государственное регулирование. При переходе к рынку его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:

   Законодательные (трудовое законодательство, его изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);

   Административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;

   Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).

3 Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

4 Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

5 Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе знаний, опыта работы кадров предприятия.

5 Состояние национальной системы образования. Доступность образовательных учреждений,  преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров,  - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала.

Современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (недостаточное финансирование образования за счет местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений  в периферийных городах и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.