Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ООО "Окна Региона"

Эти механизмы на предприятии  не сводятся только к материальным поощрениям: их применение предусматривает  создание такой атмосферы, такого морального климата, при котором в коллективе хорошо знают, кто и как работает и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения  уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание  и положительную оценку в коллективе, поднимет его авторитет и принесет заслуженное уважение коллег.

Организационная часть включает в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру.

Такая структура является оптимальной  с точки зрения масштабов компании и специфики основной деятельности, что обусловлено постоянным стремлением  руководства организации использовать высокие управленческие и лидерские  качества и в то же время принимать  грамотные, обоснованные решения на основе мнения профессионалов (сотрудников  функциональных подразделений) в узкоспециализированных областях, требующих специального образования, знаний и навыков.

 

 

Рисунок 1. Организационная  структура управления ООО «Окна Региона»

 

Таблица 2. Сильные и слабые стороны организационной структуры ООО «Окна Региона»

Сильные стороны	Слабые стороны
Относительная простота подбора руководителей  каждого из уровня руководителей	Разобщенность горизонтальных связей в производственных системах
Оперативность принятия и реализация управленческих решений	Отсутствие функции контроля на предприятии
Относительная простота реализации функций  управления	Не полное информирование начальника производства о сбыте продукции  и о наличии денежных средств
	Возможность излишней жесткости в  управлении
	Ограниченная пригодность в  условиях диверсификации производства

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством  РФ и Уставом.

 

 

2.3. Анализ социально-психологического климата в ООО "Окна Региона"

Для анализа социально-психологического климата в ООО «Окна Региона» были использованы следующие методы:

1. наблюдение;

2. тестирование;

3.анкетирование.

При наблюдении главными проблемами были выдвинуты: плохие условия труда, плохая освещенность, отсутствие определенного места для обеденного перерыва, обстановка рабочего места. Все эти недостатки могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Для исследования данной проблемы было проведено тестирование «Удовлетворенность работой» (Приложение 1)

В анкетировании приняли участие 25 человек, из них:

экономический отдел ( 26-38 лет) – 4 человека;

отдела кадров (25-30 лет) – 4 человека;

отдел сбыта (23-28 лет) – 6 человека;

бухгалтерия(30-35 лет) – 3 человека;

      производственный  отдела (30-45 лет) – 8 человек.

Для более конкретных результатов  мы произвели деление по отделам, для того, чтобы выявить в каких конкретно подразделениях наблюдается наибольшая и наименьшая удовлетворенность. (Таблица 3).

Таблица 3. Результаты тестирования «Удовлетворенность работой»

Название отдела	№ по порядку	Возраст	Стаж работы на данном предприятии	Стаж работы общий	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	Общая удовлетворенность
Экономический отдел	1	26	1	2	3	2	4	2	4	5	5	2	2	2	3	3	2	3	42	45.75
	2	38	4	14	4	2	3	3	4	4	2	3	4	3	4	3	4	3	46
	3	33	5	8	4	2	2	4	3	4	3	3	4	4	4	3	2	2	44
	4	35	8	11	4	3	4	2	4	4	3	4	4	3	4	5	3	4	51
Отдел кадров	5	26	2	2	3	2	4	4	3	4	3	3	3	4	4	5	3	2	47	46.25
	6	29	3	5	3	2	3	3	3	3	3	2	4	5	3	4	2	3	44
	7	25	1	1	4	3	5	4	4	4	3	2	3	5	4	4	3	3	51
	8	30	6	6	4	2	4	3	4	3	3	3	2	4	4	5	3	1	45
Отдел сбыта	9	25	2	4	3	2	4	5	5	5	3	4	4	4	5	4	3	3	54	49.3
	10	23	1	3	4	3	2	3	4	5	4	4	3	5	4	4	4	4	53
	11	26	4	5	4	2	4	4	3	3	5	5	2	4	3	4	4	3	47
	12	27	3	5	5	4	5	3	4	4	5	3	4	5	4	2	3	3	54
	13	24	3	3	5	3	3	2	2	3	4	3	4	4	3	3	4	2	43
	14	23	1	2	4	3	4	4	3	5	3	2	3	5	4	3	2	2	47
бухгалтерия	15	33	7	9	4	3	3	3	3	5	4	4	3	4	4	3	3	2	47	48
	16	35	9	11	4	2	2	3	4	4	5	5	4	3	4	4	2	3	51
	17	31	4	7	3	3	4	4	3	4	4	3	4	2	4	5	2	2	46
Производственный отдел	18	32	10	12	3	2	1	3	3	4	3	3	3	3	3	2	2	2	38	38.5
	19	37	12	17	3	2	2	3	3	4	4	3	2	4	2	3	1	2	38
	20	43	4	24	2	2	2	3	2	3	3	2	3	3	3	2	3	2	33
	21	44	7	24	2	1	4	2	4	3	2	3	2	2	2	3	3	3	35
	22	33	6	10	4	2	3	2	3	4	2	2	4	4	2	2	1	2	37
	23	40	3	21	3	2	3	2	3	5	4	5	3	5	3	3	3	2	46
	24	31	1	8	4	1	2	2	2	4	3	3	2	4	2	3	3	2	40
	25	30	10	11	3	2	4	3	3	3	4	4	3	2	4	2	2	2	41
Средний балл					3.56	2.28	3.04	3.04	3.32	3.96	3.48	3.2	3.08	3.72	3.44	3.24	2.56	2.48	44.8

 

 

И так проведем сравнения  и подведем итоги анкетирования.

Средний балл в компании составил 44.8, что является выше среднего показателя и говорит об удовлетворенности сотрудников своим рабочим местом. По подразделениям производственный отдел оказался наименее удовлетворенным условиями работы. Подтверждение получил метод наблюдения, показатель ответа на вопрос об условиях труда оказался наименьшим среди большей части сотрудников. Наивысший же балл заработал вопрос о профессиональной компетентности начальства, что, несомненно, радует.

Такое анкетирование быстро и, довольно, точно показывает уязвимые и сильные стороны организации, чем самым помогает в формировании социально-психологического климата  в коллективе.

К достижениям в формировании социально-психологического климата  в ООО «Окна Региона» стоит отнести низкий уровень конфликтности среди сотрудников, дружелюбный настрой и проявление сплоченности коллектива в рабочем процессе.

Это большая заслуга руководителя. С его инициативы в организации проводятся корпоративные праздники и совместные выезды.  Умение сплотить людей в коллективе, пожалуй, является главной задачей современного руководителя.

      Для контроля в ООО «Окна Региона» мы решили провести экспресс-методику оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто (Приложение 2).

      Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

      Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

В данном анкетировании приняли  участие 15 сотрудников из разных отделов. Из них:

экономический отдел (25-30 лет) – 3 человека;

отдел кадров (25-30 лет) – 3 человека;

отдел сбыта (23-28 лет) – 3 человека;

бухгалтерия(30-35 лет) – 3 человека;

     производственный отдела (35-40 лет) – 3 человека.

Все результаты были занесены в таблицу и проанализированы. (Таблица 4)

Таблица 4. Результаты анкетирования «оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе».

 

 

Сотрудники	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент		Поведенческий компонент
Экономический отдел
1.	+1	+1		+1
2.	+1	+1		+1
3.	0	+1		+1
Отдел кадров
4.	+1	+1		+1
5.	+1	+1		+1
6.	+1	+1		+1
Отдел сбыта
7.	0	+1		0
8.	-1	0		-1
9.	+1	+1		+1
Отдел бухгалтерии
10.	+1	+1		0
11.	0	+1		+1
12.	+1	+1		0
Производственный отдел
13.	0		0	0
14.	-1		+1	0
15.	0		+1	-1
Общий балл	0.4		0.86		0.4

Итак, результаты показали, что психологический климат по каждому  компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

Таким образом, мы снова получили подтверждение методу наблюдения. Межличностные  отношения внутри коллектива довольно теплые и хорошие.

 

 

 

3. ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ОКНА РЕГИОНА».

 

Раннее нами было установлено, что в ООО «Окна Региона» персонал испытывает неудовлетворение от физических условий работы. Это было замечено при методе наблюдения и позднее подтверждено результатами тестирования. Для решения поставленной проблемы в данном разделе будут предложены программы и проекты, направленные на улучшение рабочих условий, и, как следствие, совершенствование формирования социально-психологического климата в коллективе ООО «Окна Региона».

При наблюдении главными проблемами были выдвинуты: плохие условия труда, плохая освещенность, отсутствие определенного  места для обеденного перерыва, обстановка рабочего места.  Все эти недостатки могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК. 

 

Проект 1.

Идея – организация обедов.

Цель – доставка обедов на производственный участок

Этап 1: заключение договора с частной компанией по доставке готовых обедов.

Этап 2: организация в каждом отделе специального места для приема пищи.

Реализация: необходимо заключить договор с частной компанией «Быстрый обед» на ежедневную доставку готовых обедов. Предоставить сотрудникам право выбора состава меню обеда.

Численный состав ООО «Окна  Региона» равен 120 человеку.

1 комплексный обед имеет  стоимость 100 рублей с учетом  скидок от объема заказа. 

12000 х 22 = 264 000 рублей в месяц.

Последствия: Удовлетворение физиологической потребности – главный шаг на пути повышения полной отдачи сотрудников процессу работы. Оценив такое решение руководителя среди работников, несомненно, повысится чувство благодарности и желание отплатить тем же добром, в виде повышения работоспособности. Такая организация обедов повысит сплоченность коллектива, предоставив время на совместные беседы.

 

     Проект 2.

Идея – смена обстановки рабочего места.

Цель – перекраска стен в более приятные тона, улучшение освещения в помещении.

Этап 1. Наем рабочих для  покраски стен.

Этап 2. Установка более  сильных ламп.

Реализация: необходимо нанять рабочих, для покраски стен. Определиться с цветовой гаммой. Экспериментальные исследования Е.Б.Рабкина позволили установить диапазон оптимальных цветов, наиболее благотворно влияющих на человека. Это зеленые, желто-зеленые и зелено-голубые цвета.

Замена ламп во всех помещениях на более мощные.

Последствия: Смена обстановки, оказание большого влияния цветовой гаммы, в которой оформлен офис, на психологический климат в коллективе и, как следствие, повышение работоспособности и удовлетворенности сотрудников своей работой.

 

 

Вывод: Подводя итоги данной исследовательской работы, хочется сказать, что социально-психологический климат в коллективе благоприятный, хорошо развиты межличностные отношения и проявляется сплоченность коллектива в работе.  Для формирования социально-психологического климата и его улучшения рекомендуется организовать доставку готовых обедов и места для обеденных перерывов. Оценив такое решение руководителя среди работников, несомненно, повысится чувство благодарности и желание отплатить тем же добром, в виде повышения работоспособности. Такая организация обедов повысит сплоченность коллектива, предоставив время на совместные беседы, и улучшит психологическое состояние сотрудников на рабочем месте. Также рекомендуется улучшить условия труда путем смены цвета стен в офисах на более благородный и располагающий к физической и умственной работе подчиненных. Приветствуется замена используемых ламп на новые, более мощные, для того, чтобы освещение на психологическом уровне не давило на состояние сотрудников.